Wieloletni pracownik po kilkumiesięcznej chorobie wrócił do pracy jednocześnie przedkładając orzeczenie o zaliczeniu go do umiarkowanego stopnia niepełnosprawności. Czy to prawda, że wobec objęcia pracownika obniżonymi normami czasu pracy, należy podwyższyć wynagrodzenie za pracę?
Odpowiedź na pytanie Czytelnika zależy od systemu wynagradzania, którym jest objęty pracownik, co wyjaśniamy poniżej.
Czas pracy osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie może przekroczyć 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo. Tak stanowi art. 15 ust. 2 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz. U. z 2018 r. poz. 511 z późn. zm.), dalej ustawy o rehabilitacji. W ściśle określonych sytuacjach, wymienionych w art. 16 ustawy o rehabilitacji, normy te mogą zostać "wyłączone".
W razie obniżenia norm czasu pracy ze względu na niepełnosprawność pracownika zastosowanie ma art. 18 ustawy o rehabilitacji, zakazujący obniżania wysokości wynagrodzenia wypłacanego w stałej miesięcznej wysokości oraz wprowadzający obowiązek podwyższenia stawek godzinowych.
Ważne: Godzinowe stawki wynagrodzenia zasadniczego, odpowiadające osobistemu zaszeregowaniu lub zaszeregowaniu wykonywanej pracy, przy przejściu niepełnosprawnego na obniżone normy czasu pracy, ulegają podwyższeniu w stosunku, w jakim pozostaje dotychczasowy wymiar czasu pracy do tych norm. |
Zgodnie ze stanowiskiem Departamentu Prawnego GIP z 29 sierpnia 2014 r. (znak GNP-306-023-102-1/14): "(...) Analiza powyższych przepisów prowadzi do wniosku, iż intencją ustawodawcy było niedopuszczenie do sytuacji, w której objęcie osób niepełnosprawnych szczególną ochroną w zakresie czasu pracy prowadziłoby do ich pokrzywdzenia w zakresie wynagrodzenia. Ratio legis przywołanych regulacji jest dostosowanie norm czasu pracy osób niepełnosprawnych do ich psychofizycznych możliwości, poprzez sztywne ukształtowanie/skrócenie norm czasu pracy, przy jednoczesnym utrzymaniu wysokości wynagrodzenia. (...)".
Wyjaśniamy, że przepis należy stosować zarówno gdy niepełnosprawny podejmuje dopiero pracę, jak również wtedy, gdy w trakcie zatrudnienia zostaje uznany za osobę niepełnosprawną i objęty obniżonymi normami. Takie wnioski przedstawił Sąd Najwyższy w uchwale z 18 kwietnia 2000 r. (sygn. akt III ZP 6/00, OSNP 2000/20/740). Jak wyjaśnił w jej uzasadnieniu: "(...) Stosowanie skróconych norm czasu pracy może mieć miejsce już w chwili zatrudnienia pracownika (niepełnosprawnego, zaliczonego do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności), ale może stać się aktualne dopiero w czasie trwania stosunku pracy (zatrudnienie niepełnosprawnego, którego zaliczono do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności w czasie trwania zatrudnienia). Miesięczna stawka wynagrodzenia zasadniczego jest zatem taka sama, niezależnie od tego, czy skrócone normy obowiązywały od początku zatrudnienia, czy wprowadzono je w czasie trwania stosunku pracy.
Względy systemowe nakazują w tym samym kierunku interpretować także ust. 2 art. 18 ustawy. (...)".
Przykład |
Pracodawca zatrudnił osobę niepełnosprawną w stopniu umiarkowanym. Na obejmowanym przez nią stanowisku stosowana jest stawka 19 zł/godz. Postanowienie umowne powinno jednak uwzględniać przeliczenie. Stosunek powszechnej normy dobowej do skróconej wynosi 1,143 (8 godz. : 7 godz.). A zatem stawka godzinowa po przeliczeniu wyniosła 21,72 zł (19 zł x 1,143).
Takich samych przeliczeń należałoby dokonać, gdyby osoba już zatrudniona dostarczyła orzeczenie o niepełnosprawności w stopniu znacznym bądź umiarkowanym, skutkujące stosowaniem do niej obniżonych norm czasu pracy.
W przypadku stosowania w zakładzie stawek miesięcznych, pierwszemu z pracowników należałoby przyznać taką stawkę jaka obowiązuje pracownika pełnosprawnego, a drugiemu nic w tej mierze nie zmieniać, pomimo iż liczba godzin pracy uległaby obniżeniu.
|