Odpoczynki tygodniowe pracownika instytucji kultury

W jaki sposób liczyć tydzień w 12-miesięcznym okresie rozliczeniowym i jak wpływa on na możliwości planowania czasu pracy pracowników zatrudnionych w instytucji kultury? Czy można przyjąć, że odpoczynek tygodniowy pracownika obejmuje godziny przypadające przed rozpoczęciem pracy w pierwszym dniu kolejnego tygodnia? Czy w przypadku stosowania ruchomego czasu pracy i planowania pracownikom pracy od 8⁰⁰do 16⁰⁰ lub od 10⁰⁰ do 18⁰⁰ pracodawca może skrócić pracownikowi odpoczynek tygodniowy w oparciu o art. 133 § 2 K.p.?

Tydzień dla celów rozliczenia czasu pracy obejmuje 7 kolejnych dni kalendarzowych, licząc od 1. dnia okresu rozliczeniowego (art. 128 § 3 pkt 2 K.p.). W efekcie przedłużenie okresu rozliczeniowego do 12 miesięcy powoduje, że układ tygodni trwających np. od niedzieli do soboty, czy też od piątku do czwartku będzie się utrzymywał przez cały okres rozliczeniowy. Jest to o tyle istotne, że w tak rozumianym tygodniu, liczonym od godziny 0⁰⁰ pierwszego dnia okresu rozliczeniowego do 24⁰⁰ siódmego dnia okresu rozliczeniowego (analogicznie od 8 do 14, od 15 do 21 itd.) pracownik musi mieć zapewniony nieprzerwany 35-godzinny okres odpoczynku tygodniowego (art. 133 § 1 K.p.). Przy czym sygnalizujemy, że część autorów postuluje odmienny sposób liczenia tygodnia dla omawianych celów, o czym pisaliśmy m.in. w UiPP nr 5/2019, str. 31-33.

Przepisy Kodeksu pracy dopuszczają możliwość skrócenia odpoczynku tygodniowego do 24 godzin:

• w przypadku pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy,
   
• w razie prowadzenia akcji ratowniczej służącej ochronie życia lub zdrowia ludzkiego, mienia bądź środowiska ewentualnie w celu usunięcia awarii, oraz
   
• w przypadku zmiany pory wykonywania pracy przez pracownika w związku z jego przejściem na inną zmianę, zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy (art. 133 § 2 K.p.).

Ostatnią z wymienionych regulacji trzeba interpretować zgodnie z literalną wykładnią zwrotu "przejściem na inną zmianę", czyli w kontekście definicji pracy zmianowej z art. 128 § 2 pkt 1 K.p. Przewiduje ona, że przez pracę zmianową należy rozumieć wykonywanie pracy według ustalonego rozkładu czasu pracy, przewidującego zmianę pory wykonywania pracy przez poszczególnych pracowników po upływie określonej liczby godzin, dni lub tygodni.

Samo stosowanie ruchomego czasu pracy z art. 140¹ § 1 K.p. nie daje podstaw, aby skracać pracownikom odpoczynki tygodniowe w związku z przejściem na inną zmianę (tu z pracy od 8⁰⁰ do 16⁰⁰ na pracę od 10⁰⁰ do 18⁰⁰).

Przyjmujemy, że pracownik instytucji kultury jest zatrudniony w elastycznym systemie czasu pracy i rocznym okresie rozliczeniowym trwającym od 1 stycznia do 31 grudnia. W czerwcu br. wykonywał pracę zgodnie z przedstawionym rozkładem, gdzie WN to wolne za niedziele, a W5 dzień wolny z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy:

Pierwszym dniem okresu rozliczeniowego był wtorek 1 stycznia 2019 r., a kolejne tygodnie trwają od 0⁰⁰ we wtorki do 24⁰⁰ w poniedziałki. W przedstawionym tygodniu przypadającym od 11 do 17 czerwca br. nie można przyjąć założenia, że pracownik skorzystał z regularnego 35-godzinnego odpoczynku tygodniowego. Zgodnie z rozkładem wykonywał pracę od wtorku do niedzieli (czyli przez 6 kolejnych dni), a z uwagi na to, że w niedzielę zakończył pracę o 18⁰⁰, do 24⁰⁰ w poniedziałek skorzystał jedynie z 30 godzin odpoczynku.

Bez wpływu na ocenę tego przypadku pozostaje, iż do rozpoczęcia pracy o 8⁰⁰ we wtorek 18 czerwca pracownik miał zapewnione łącznie 38 godzin odpoczynku. Sytuacja ta ma znaczenie z perspektywy zapewnienia pracownikowi bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, ale nie chroni pracodawcy przed zarzutem naruszenia przepisów o czasie pracy.

W przedstawionym przykładzie teoretycznie można by zastosować prawo skrócenia odpoczynku tygodniowego poniżej 35 godzin w oparciu o art. 133 § 2 K.p. Pracownik po wykorzystaniu tego odpoczynku przechodzi ze zmiany późniejszej w niedzielę (10⁰⁰-18⁰⁰) na zmianę wcześniejszą we wtorek (8⁰⁰-16⁰⁰). Rodzima definicja zmianowości pracy nie wymaga przy tym, jak czyni to art. 2 ust. 5 dyrektywy nr 2003/88/WE z dnia 4 listopada 2003 r. w sprawie niektórych aspektów organizacji czasu pracy (Dz. U. UE L 2003.299.9), by pracownicy zmieniali się na tych samych stanowiskach pracy według określonego harmonogramu, bądź następowali po sobie. W efekcie art. 128 § 2 pkt 1 K.p. dopuszcza traktowanie jako pracy zmianowej przypadków, w których "zmiany" nakładają się częściowo na siebie, a przez to pracownicy poszczególnych zmian przez część dniówki wykonują pracę równolegle. Ma to duże znaczenie praktyczne, gdyż obok możliwości skrócenia odpoczynku tygodniowego zmianowość pracy jest jedną z przesłanek umożliwiających planowanie i polecanie jej pracownikom w ustawowo wolne od pracy niedziele i święta. Aby jednak pracodawca mógł to zastosować, musi uprzednio wprowadzić tę formę organizacji pracy w przepisach wewnętrznych, czyli w układzie zbiorowym lub regulaminie pracy, a jeśli zatrudnia mniej niż 50 pracowników i nie jest objęty układem ani nie wydał regulaminu - w drodze obwieszczenia.