Dopuszczalność zwolnienia dyscyplinarnego w razie wykonywania innej pracy podczas choroby

Pracownik podczas zwolnienia lekarskiego podjął dodatkową pracę. Świadkiem zaistniałej sytuacji był inny pracownik, który poinformował o tym pracodawcę. Czy niewłaściwe wykorzystywanie zwolnienia lekarskiego uzasadniania rozwiązanie umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym?

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę w tzw. trybie dyscyplinarnym tylko wtedy, gdy jest w stanie wykazać, że wskutek wykonywania pracy podczas zwolnienia lekarskiego pracownik naruszył w sposób ciężki obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy oraz interesy pracodawcy.

Pracownik, który w czasie orzeczonej niezdolności do pracy wykonuje pracę zarobkową lub wykorzystuje zwolnienie od pracy w sposób niezgodny z jego celem, traci prawo do zasiłku chorobowego za cały okres tego zwolnienia (art. 17 ust. 1 ustawy zasiłkowej). Takie zachowanie nie stanowi jednak samodzielnego uzasadnienia do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy, czyli w tzw. trybie dyscyplinarnym. Nawet nakaz zwrotu zasiłku chorobowego nie jest wystarczającą podstawą (por. m.in. wyroki SN z 13 listopada 1991 r., sygn. akt I PRN 51/91, OSA 1992/11/4 i z 21 października 1999 r., sygn. akt I PKN 308/99, OSNP 2001/5/154). Dla zastosowania dyscyplinarnego zwolnienia muszą być spełnione przesłanki wskazane w art. 52 K.p. W stosunku do pracownika z pytania może być rozpatrywany § 1 pkt 1 tego przepisu, czyli zarzut ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych.

Wypełnienie tego obowiązku w czasie absencji chorobowej polega na podejmowaniu przez pracownika działań zmierzających do jak najszybszego powrotu do zdrowia i do pracy, a także na powstrzymywaniu się od czynności, które mogłyby utrudnić realizację tych celów. Sąd Najwyższy w wyroku z 16 listopada 2000 r. (sygn. akt I PKN 44/00, OSNP 2002/10/239) podkreślił, że: "(...) Przejawem troski pracownika niezdolnego do pracy wskutek choroby o dobro zakładu pracy jest stosowanie się do wskazań lekarskich i powstrzymywanie się od wykonywania czynności mogących przedłużyć jego nieobecność w pracy (...).".

Tym samym nie stanowi ciężkiego naruszenia obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy świadczenie pracy podczas zwolnienia lekarskiego, które nie stoi w sprzeczności z zaleceniami lekarskimi ani nie wydłuża absencji chorobowej. Taki wniosek płynie z orzecznictwa Sądu Najwyższego. W wyroku z 11 czerwca 2003 r. (sygn. akt I PK 208/02, M.P.Pr.-wkł. 2004/2/1) Sąd ten uznał, że: "Wykonywanie pracy (prowadzenie innej działalności) w czasie zwolnienia lekarskiego może być kwalifikowane jako naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych wówczas, gdy pracownik swoim zachowaniem przekreśla cele zwolnienia lekarskiego - jak najszybszy powrót do zdrowia i odzyskanie zdolności do wykonywania pracy, przez co narusza interes pracodawcy polegający na gotowości pracownika do świadczenia pracy (na możliwości korzystania z pracy w pełni sprawnego fizycznie i psychicznie pracownika).". W wyrokach z 10 sierpnia 2000 r. (sygn. akt I PKN 757/99, OSNP 2002/5/106), z 2 kwietnia 1998 r. (sygn. akt I PKN 14/98, OSNP 1999/6/210) oraz z 4 marca 1999 r. (sygn. akt I PKN 613/98, OSNP 2000/8/309) określił, kiedy do tego nie dochodzi (w określonych okolicznościach niesprzeczna z zaleceniami lekarza jest np. gra sportowa, uczestnictwo we własnym ślubie czy w zajęciach szkolnych). 

W postanowieniu z 7 października 2020 r. (sygn. akt II PK 134/19) Sąd Najwyższy przypomniał ugruntowane stanowisko, według którego: "(...) pojęcie »ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych« mieści w sobie trzy elementy: 1. bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego); 2. naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy; 3. zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo. Bezprawność zachowania pracownika jest przy tym rozumiana jako zachowanie sprzeczne z obowiązującymi tego pracownika regułami wynikającymi z przepisów prawa pracy, które może polegać zarówno na działaniu, jak i na zaniechaniu. Sama bezprawność zachowania pracownika nie uzasadnia jeszcze rozwiązania z nim umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 K.p. (...). Bezprawności musi bowiem towarzyszyć spełnienie dwóch pozostałych, wymienionych wyżej elementów. (...)". Z kolei w wyroku z 16 marca 2017 r. (sygn. akt II PK 14/16, OSP 2018/5/51) Sąd Najwyższy stwierdził, przywołując wcześniejsze rozstrzygnięcia tego Sądu, że: "(...) przypisanie pracownikowi ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych nie jest możliwe bez wykazania mu winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa, przy czym ocena ta powinna odbywać się przez pryzmat całokształtu okoliczności (...)".

Orzecznictwo dla firm dostępne jest w serwisie www.orzecznictwo.gofin.pl.

W świetle powyższego, podejmując pracę podczas zwolnienia lekarskiego, pracownik musiałby przewidywać wystąpienie negatywnych skutków w postaci pogorszenia stanu zdrowia i wydłużenia absencji chorobowej oraz:

• celowo do tego zmierzać lub co najmniej się na to godzić (wina umyślna) lub
• bezpodstawnie przypuszczać, że zdoła uniknąć takich skutków, mimo że mógł i powinien był je zakładać (rażące niedbalstwo, które jest wyższym od niedbalstwa stopniem winy nieumyślnej, która może mieć także formę lekkomyślności).

Zwracamy uwagę! Rozwiązanie umowy o pracę na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 K.p. wymaga oceny rodzaju i stopnia winy pracownika w odniesieniu do naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, a także zagrożenia lub naruszenia interesów pracodawcy (por. postanowienie SN z 20 marca 2008 r., sygn. akt II PK 332/07). Pracodawca musi mieć dowody na dopuszczalność zastosowania tego trybu (por. wyroki SN z 13 marca 2018 r., sygn. akt I PK 16/17 i z 6 lutego 1997 r., sygn. akt I PKN 68/96, OSNP 1997/18/339). Jednym z nich może być sposób realizacji zaleceń wpisanych do zwolnienia lekarskiego, czy pracownik może chodzić, czy też musi leżeć (art. 55 ust. 3 pkt 7 ustawy zasiłkowej), np. w formie zeznań świadków. Naruszenie zaleceń, w wyniku co najmniej rażącego niedbalstwa pracownika, może powodować wydłużenie absencji chorobowej i tym samym naruszenie art. 100 § 2 pkt 4 K.p., na co dowodem będą kolejne zaświadczenia lekarskie o niezdolności do pracy. Decyzja ZUS wydana w wyniku kontroli wykorzystywania zwolnienia lekarskiego, nawet jeśli na jej mocy pracownik zostanie zobowiązany do zwrotu pobranych świadczeń chorobowych, ma znaczenie drugorzędne. Zachowanie pracownika musi posiadać znamiona ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, o czym była mowa na wstępie.