Zatrudniamy pracownika na podstawie umowy o pracę na okres próbny. Czy po tej umowie będzie można zawrzeć z nim jeszcze dwie umowy na czas określony i dopiero kolejną na czas nieokreślony? Czy okres próbny może trwać krócej niż trzy miesiące, a umowa tego rodzaju może między tymi samymi stronami zostać zawarta ponownie?
Sąd Najwyższy w uzasadnieniu do wyroku z dnia 26 sierpnia 1999 r. (sygn. akt I PKN 215/99, OSNP 2000/24/890) wyjaśnił, że umowy o pracę zawierane na okres próbny nie są umowami na czas określony. Są to umowy inne rodzajowo i dlatego nie wchodzą do limitu umów, o których jest mowa w art. 251 K.p. Zatem pracodawca będzie mógł bezpośrednio po takiej umowie zawrzeć jeszcze dwie umowy na czas określony bez obawy o przekształcenie trzeciej umowy terminowej w umowę na czas nieokreślony.
| Ważne: Zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy na czas nieokreślony, jeśli te same strony stosunku pracy uprzednio już dwukrotnie zawarły umowy na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej, a nawiązaniem kolejnej nie przekroczyła 1 miesiąca (art. 251 § 1 K.p.). |
Powyższa reguła nie dotyczy umów o pracę na czas określony, które podpisano w celu:
Ustalając czy w danej sytuacji zachodzą warunki określone dyspozycją art. 251 K.p., należy pominąć inne rodzaje umów o pracę albo podstawy prawne zatrudnienia. Limit nie obejmuje bowiem nie tylko umowy na okres próbny, ale również umowy na czas wykonania określonej pracy oraz stosunku pracy na podstawie mianowania, powołania i wyboru.
Umowa na okres próbny jest umową, która może poprzedzać wszystkie inne rodzaje umów o pracę wymienione w art. 25 K.p., tj. umowę na czas określony, umowę na czas wykonania określonej pracy oraz umowę na czas nieokreślony. W zasadzie strony nie mogą zawrzeć umowy na okres próbny, jeśli już łączyła je umowa o pracę. Ponadto umowa na okres próbny nie ulega samoistnemu przedłużeniu o czas przerwy w świadczeniu pracy (por. uchwała SN z dnia 17 grudnia 1985 r., sygn. akt III PZP 48/85, OSNC 1986/7-8/115). Jest sporne w literaturze, czy zgodne z prawem jest zawarcie kolejnej umowy na okres próbny w razie powierzenia pracownikowi innego stanowiska pracy. W tej kwestii wypowiedział się Sąd Najwyższy w uzasadnieniu do wyroku z dnia 26 sierpnia 1999 r. (sygn. akt I PKN 215/99, OSNP 2000/24/890). Wyjaśnił w nim, że kilkakrotne zawieranie umów na okres próbny z tym samym pracownikiem jest dopuszczalne, gdy wiąże się to z zatrudnieniem pracownika na innym stanowisku pracy lub przy innych czynnościach i nie zmierza w sposób oczywisty do obejścia przepisów prawa. Podobne stanowisko zajął w wyroku z dnia 4 września 2013 r. (sygn. akt II PK 358/12). Pracodawca powinien mieć bowiem możliwość sprawdzenia umiejętności pracownika przy wykonywaniu nowej pracy.
| Przykład |
Strony zawarły umowę na okres próbny wynoszący 2 miesiące. W pierwszym miesiącu jej obowiązywania pracownik zachorował i będzie nieobecny w pracy do końca okresu próbnego. Pracodawca chciałby przedłużyć okres próby.
Umowę można przedłużyć za porozumieniem stron, przy nieprzekroczeniu maksymalnego okresu trzech miesięcy. Okres próbny biegnie mimo absencji pracownika. Jeśli strony jej nie przedłużą, to rozwiąże się z upływem czasu na jaki była zawarta.
Umowę na okres próbny, tak jak każdą umowę o pracę, należy zawrzeć w formie pisemnej z wyraźnym określeniem jej rodzaju. Powinna ona też wskazywać rodzaj pracy, miejsce jej wykonywania, termin rozpoczęcia pracy, wynagrodzenie odpowiadające rodzajowi pracy ze wskazaniem składników oraz wymiar czasu pracy. Jeżeli umowy nie zawarto w wymaganej prawem formie, pracodawca powinien najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do rodzaju umowy i jej warunków (art. 29 § 1 i 2 K.p.).
| Przykład |
Pracodawca zamierza zatrudnić na okres próbny osobę, która wcześniej odbywała w firmie staż na podstawie skierowania urzędu pracy na tym samym stanowisku, na którym ma obecnie pracować.
Możliwe jest zatrudnienie stażysty (po odbyciu stażu) na podstawie umowy na okres próbny, gdyż będzie to pierwsza umowa o pracę łącząca strony. Staż to nabywanie przez bezrobotnego umiejętności praktycznych do wykonywania pracy przez wykonywanie zadań w miejscu pracy bez nawiązania stosunku pracy z pracodawcą.
Omawianych umów nie można zawierać z pracownikami młodocianymi w celu przygotowania zawodowego (art. 194 K.p.). Nie stosuje się ich również w spółdzielczym stosunku pracy ani przed nawiązaniem stosunku pracy na podstawie powołania, mianowania i wyboru.
O czasie trwania omawianej umowy decydują strony stosunku pracy. Przepisy nie określają minimalnego okresu próbnego. Jednak biorąc pod uwagę najkrótszy ustawowy okres wypowiedzenia takiej umowy wynoszący 3 dni, należy przyjąć, że sama umowa powinna trwać dłużej niż okres wypowiedzenia. Umowa na okres próbny może być przedłużona za porozumieniem stron, przy nieprzekraczaniu maksymalnego okresu trzech miesięcy.
Należy też wspomnieć o szczególnym rozwiązaniu prawnym o charakterze ochronnym dotyczącym kobiet w okresie ciąży. Umowa o pracę zawarta na okres próbny przekraczający jeden miesiąc (także umowa na czas określony i na czas wykonania określonej pracy), która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży - ulega przedłużeniu do dnia porodu (art. 177 § 3 K.p.).