Wyszukaj

Jak szukać?»

Aktualnie jesteś: Gofin.pl (strona główna)  »  Prawo pracy  »  Czas pracy i urlopy  »   Urlopy rodzicielskie ze szczególną ochroną
A A A  poleć artykuł   drukuj artykuł

Urlopy rodzicielskie ze szczególną ochroną

Gazeta Podatkowa nr 28 (1382) z dnia 6.04.2017
Agata Barczewska

Okres ciąży, urlopu macierzyńskiego, a potem rodzicielskiego objęty jest szczególną ochroną zatrudnienia. Korzysta z niej również urlop ojcowski. Stosunek pracy w czasie tych urlopów nie może być rozwiązany przez pracodawcę, chyba że wystąpią okoliczności uchylające tę ochronę. Są one nieliczne, zasadą jest bowiem zagwarantowanie pracownikom korzystającym z uprawnień rodzicielskich szczególnej trwałości zatrudnienia.

Pracownik-rodzic poza redukcją etatów

Pracownikowi w czasie korzystania z urlopu macierzyńskiego, rodzicielskiego i ojcowskiego przysługuje bardzo mocna ochrona zatrudnienia. Pracodawca nie może w tym czasie wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę (art. 177 § 1 K.p.). Wyłączenie wspomnianej ochrony jest przewidziane tylko w przypadku:

  • upadłości lub likwidacji pracodawcy,
     
  • wystąpienia przesłanek uzasadniających dyscyplinarne zwolnienie pracownika.

W tym ostatnim przypadku, jeżeli u pracodawcy funkcjonuje zakładowa organizacja związkowa, pracodawca musi uzyskać zgodę tej organizacji na dyscyplinarkę. W razie braku związków pracodawca podejmuje decyzję o dyscyplinarnym zwolnieniu samodzielnie, jednak z uwzględnieniem wszystkich wymogów dotyczących tego trybu rozwiązania umowy. Pracodawca podejmując decyzję o zwolnieniu dyscyplinarnym pracownika korzystającego z urlopów z tytułu rodzicielstwa powinien być jednak ostrożny. Szczególna ochrona zatrudnienia tej grupy osób należy bowiem do najsilniejszych "ochronek", a okoliczności, które zdaniem pracodawcy uzasadniają jej niestosowanie, są skrupulatnie badane w razie odwołania do sądu pracy. Dotyczy to zwłaszcza dyscyplinarnego zwolnienia.

Aby uznać dyscyplinarkę za uzasadnioną, naruszenie obowiązków pracowniczych (poprzez określone działanie lub zaniechanie pracownika) musi dotyczyć podstawowych obowiązków i mieć charakter ciężki. Typowe niedociągnięcia w pracy, a nawet błędy, z pewnością nie wystarczą do uznania dyscyplinarki za uzasadnioną. Takie okoliczności są zazwyczaj powodem do wypowiedzenia umowy o pracę. Ponieważ jednak pracodawca nie może zastosować wypowiedzenia wobec pracowników korzystających z urlopów rodzicielskich, dokonanie dyscyplinarki może być analizowane pod kątem ewentualnego zamiaru obejścia przez pracodawcę przepisów ochronnych.

Zmiana warunków z wyrównaniem

Zakaz wypowiedzenia i rozwiązania umowy o pracę pracownika korzystającego z urlopów rodzicielskich odnosi się także do wypowiedzenia warunków pracy i płacy. Jedynie pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, podlegający przepisom ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2016 r. poz. 1474), dalej ustawy o zwolnieniach grupowych, może wypowiedzieć tym pracownikom warunki zatrudnienia. Jeżeli taka zmiana spowoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikowi przez okres urlopu przysługuje dodatek wyrównawczy (art. 5 ust. 5 i 6 ww. ustawy). Poza tym ochrona przed wypowiedzeniem zmieniającym podlega uchyleniu w razie wprowadzenia w życie mniej korzystnych dla pracowników postanowień regulaminu wynagradzania lub układu zbiorowego pracy.

Zgodnie z art. 772 § 5 K.p. do regulaminu wynagradzania stosuje się odpowiednio m.in. art. 24113 K.p. Ten zaś stanowi, iż postanowienia układu zbiorowego pracy mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę czy innego aktu stanowiącego podstawę stosunku pracy. Przy takim wypowiedzeniu nie stosuje się przepisów ograniczających dopuszczalność zastosowania wypowiedzenia zmieniającego (ani regulacji o dodatku wyrównawczym, chyba że wypowiedzenia dokonano w oparciu o ustawę o zwolnieniach grupowych). Niezależnie od powyższego, zmianę warunków umowy można przeprowadzić na podstawie porozumienia stron.


Szczególna ochrona zatrudnienia obowiązuje w sytuacji, gdy to pracodawca zamierza rozwiązać stosunek pracy.

Powrót do pracy pod ochroną

Pracownik powracający do pracy po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, rodzicielskiego lub ojcowskiego ma ustawowo zagwarantowane zatrudnienie na dotychczasowym stanowisku. W przypadku gdy pracodawca nie jest w stanie mu tego zapewnić, powinien zatrudnić go na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym, odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym (art. 1832 K.p.). Należy zauważyć, że art. 1832 K.p. nakłada na pracodawcę jedynie obowiązek dopuszczenia do pracy pracownika powracającego po wymienionych urlopach. Wskazana regulacja nie wprowadza ochrony pracownika przed rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę po zakończeniu urlopów z tytułu macierzyństwa/rodzicielstwa. Po wykonaniu obowiązku przewidzianego w art. 1832 K.p. pracownikowi można więc wypowiedzieć umowę na zasadach ogólnych, chyba że znajduje się on w okresie ochronnym z innego tytułu. Można też, już po dopuszczeniu do pracy, zaoferować pracownikowi inne stanowisko niż dotychczasowe.

Pracownik powracający z omawianych urlopów ma prawo do takiego wynagrodzenia, jakie by otrzymywał, gdyby nie korzystał z urlopu. W piśmiennictwie z zakresu prawa pracy można się spotkać z poglądem, że art. 1832 K.p. nie pozwala na pogorszenie sytuacji finansowej pracownika po powrocie do pracy z urlopu macierzyńskiego, rodzicielskiego czy ojcowskiego. Wydaje się to jednak niezgodne z literalnym brzmieniem przepisu, w myśl którego pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, jakie by otrzymywał, gdyby nie korzystał z urlopu - a więc z uwzględnieniem wszystkich decyzji płacowych w firmie. W związku z tym możliwe jest pogorszenie warunków płacowych pracownika powracającego z urlopu z tytułu rodzicielstwa w porównaniu do warunków obowiązujących go bezpośrednio przed urlopem. Jeżeli np. w czasie korzystania przez niego z urlopu macierzyńskiego miały miejsce obniżki wynagrodzenia w skali całego zakładu, to objęły one swoim zakresem również pracownika na tym urlopie. Po jego zakończeniu wynagrodzenie może więc być niższe, podobnie jak może być korzystniejsze w razie podwyżek.

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 2016 r. poz. 1666 ze zm.)

Więcej na ten temat w zasobach płatnych:

Czas pracy i urlopy - czytaj także:

 
Sklep internetowy - sklep.gofin.pl
 
Wydawnictwo Podatkowe GOFIN sp. z o.o., ul. Owocowa 8, 66-400 Gorzów Wlkp., tel. 95 720 85 40, faks 95 720 85 60