Zasadniczo pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo. Ponadto urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów lub w przypadku nietworzenia tych planów - w terminie uzgodnionym z pracownikiem. Przesunięcie lub przerwanie urlopu możliwe jest jedynie w sytuacjach wskazanych w Kodeksie pracy.
Przesunięcie terminu urlopu może nastąpić na wniosek pracownika lub z inicjatywy pracodawcy. Kodeks pracy wskazuje też przypadki, w których przesunięcie terminu urlopu jest obowiązkowe.
Z wnioskiem o przesunięcie urlopu może wystąpić pracownik na mocy art. 164 § 1 K.p. Przy czym musi go umotywować ważnymi przyczynami. Do takich okoliczności można zaliczyć np. konieczność opieki nad chorym dzieckiem bądź innym członkiem rodziny. Jednakże wniosek pracownika w tej sprawie nie musi być przez pracodawcę zaakceptowany. Wszystko zależy od jego uznania.
Również pracodawca może być inicjatorem przesunięcia terminu urlopu pracownika. Jest to dopuszczalne w razie szczególnych potrzeb pracodawcy, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy (art. 164 § 2 K.p.). Przepisy prawa urlopowego, podobnie jak w przypadku przesunięcia terminu urlopu na wniosek pracownika, nie podają, jakie to mogą być przyczyny. Wydaje się ono jednak możliwe np. w przypadku pilnej realizacji kontraktu.
Obligatoryjne przesunięcie terminu urlopu przez pracodawcę na termin późniejszy następuje w przypadkach wskazanych w art. 165 K.p. Ma ono miejsce, jeżeli pracownik nie może rozpocząć urlopu w ustalonym terminie w szczególności z powodu:
Ten "późniejszy" termin powinien być uzgodniony z pracownikiem, ale powinien przypadać nie później niż w granicach III kwartału następnego roku.
Katalog sytuacji wskazanych w art. 165 K.p., które powodują obligatoryjne przesunięcie urlopu, nie jest katalogiem zamkniętym. Wymienione w nim przypadki mają charakter przykładowy. Także każda inna usprawiedliwiona nieobecność pracownika w pracy niż podana w tym przepisie nakłada na pracodawcę obowiązek przesunięcia terminu urlopu. Do takich okoliczności można np. zaliczyć opiekę nad dzieckiem lub chorym członkiem rodziny. Jakie zdarzenia można zaliczyć do przyczyn usprawiedliwiających nieobecność pracownika w pracy wynika z rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności… (Dz. U. z 2014 r. poz. 1632). W myśl § 1 tego rozporządzenia takimi przyczynami są zdarzenia i okoliczności określone przepisami prawa pracy, które uniemożliwiają stawienie się pracownika do pracy i jej świadczenie, a także inne przypadki niemożności wykonywania pracy wskazane przez niego i uznane przez pracodawcę za usprawiedliwiające nieobecność w pracy.
Przesunięcie terminu rozpoczęcia urlopu z powodu wystąpienia usprawiedliwionej nieobecności w pracy nie wymaga wniosku pracownika, jeżeli pracodawca został o niej powiadomiony.
Przerwanie urlopu różni się zasadniczo od przesunięcia terminu jego rozpoczęcia. Ma ono zastosowanie wyłącznie w sytuacjach określonych w art. 166 K.p. Nie są więc one podane przykładowo, ale stanowią katalog zamknięty. Jak wynika z powołanego przepisu, część urlopu niewykorzystaną z powodu:
należy udzielić w terminie późniejszym.
Wskazane przyczyny dotyczące przesunięcia i przerwania urlopu są takie same, jednak tylko te dotyczące przesunięcia urlopu mogą być rozszerzone o inne usprawiedliwione powody nieobecności pracownika w pracy. Natomiast przyczyny przerwania urlopu są ściśle wyznaczone przez art. 166 K.p. i nie można ich "rozciągnąć" na inne okoliczności niż wskazane w tej regulacji.
Zatem m.in. chorobowa niezdolność pracownika do pracy lub odosobnienie w związku z chorobą zakaźną przerywa urlop pracownika. Wymaga to przedłożenia odpowiedniego zaświadczenia lekarskiego. Niewykorzystaną z tego powodu część urlopu należy pracownikowi udzielić w terminie późniejszym. Jednak termin ten trzeba uzgodnić. Nie następuje bowiem automatyczne przesunięcie i wydłużenie urlopu o dni niewykorzystane z powodu choroby bezpośrednio po zakończeniu chorobowej niezdolności do pracy.
Warto jeszcze dodać, że nie przerywają urlopu różne zdarzenia rodzinne, na które przysługuje zwolnienie od pracy, np. ślub pracownika czy urodzenie jego dziecka. Przebywając na urlopie wypoczynkowym pracownik nie świadczy pracy, nie ma więc potrzeby udzielenia mu tego zwolnienia od pracy.
|
Przykład 1 Pracownik ma zaplanowany 14-dniowy urlop w terminie od 13 do 24 kwietnia 2015 r. W dniu 7 kwietnia br. uległ wypadkowi komunikacyjnemu i przebywa w szpitalu. Jego niezdolność do pracy obejmuje na razie okres od 7 do 20 kwietnia br. Najprawdopodobniej chorobowa niezdolność pracownika do pracy przedłuży się na dalszy okres. W tej sytuacji po powrocie pracownika do pracy strony powinny ustalić późniejszy termin wykorzystania urlopu. Przy czym jego udzielenie powinno przypadać nie później niż do końca III kwartału 2016 r.
Pracownica w okresie od 7 do 17 kwietnia 2015 r. korzysta z urlopu wypoczynkowego. W tym czasie zachorowało jej dziecko, na które otrzymała opiekę na okres od 9 do 15 kwietnia br. Choroba dziecka nie powoduje przerwania urlopu pracownicy. Tylko choroba pracownicy wywołałaby ten skutek. Pracownica przebywając na urlopie zapewnia opiekę choremu dziecku. |
Podstawa prawna
Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.)
| ||||||||||||
|
||||||||||||
