Facebook

Jak szukać?»

Uwaga: Do 2 kwietnia 2024 r. część płatników składek przekazuje do ZUS zgłoszenia o pracy "szczególnej" ZUS ZSWA za 2023 r. Do 31 marca 2024 r. należy sporządzić i podpisać sprawozdanie finansowe za 2023 r. 2 kwietnia 2024 r. (wtorek) mija ostateczny termin złożenia do US zeznań: CIT-8 i CIT-8AB za 2023 r. 2 kwietnia 2024 r. (wtorek) mija ostateczny termin złożenia do US deklaracji: CIT-8E i CIT-8FR za 2023 r. 2 kwietnia 2024 r. (wtorek) mija ostateczny termin złożenia do US informacji: IFT-2R, CIT-RB i CIT-CSR za 2023 r. 2 kwietnia 2024 r. (wtorek) mija ostateczny termin złożenia do US informacji: CIT-8ST, CIT-N1, CIT-N2, PIT-N1 i PIT-N2 według stanu na 31 grudnia 2023 r.
Aktualnie jesteś: Gofin.pl (strona główna)  »  Prawo pracy  »  Umowy i płace  »   Kiedy można natychmiast zakończyć umowę?
POLECAMY
A A A  drukuj artykuł

Kiedy można natychmiast zakończyć umowę?

Gazeta Podatkowa nr 64 (1209) z dnia 10.08.2015
Agata Barczewska

Rozwiązanie umowy o pracę z dnia na dzień może nastąpić w drodze obopólnych uzgodnień lub "przymusowo", bez pytania się drugiej strony o zdanie. W tym ostatnim przypadku natychmiastowe rozwiązanie umowy może być spowodowane poważnym naruszeniem obowiązków przez pracodawcę lub pracownika lub wystąpieniem niezawinionych przez zatrudnionego okoliczności. Katalog sytuacji, w których możliwe jest nagłe zakończenie umowy, jest zamknięty, a strony powinny ostrożnie korzystać z prawa do rozstania bez wypowiedzenia.

Koniec umowy z winy pracownika

Typowym sposobem rozwiązania umowy o pracę jest wypowiedzenie. Dość często stosuje się też porozumienie stron, jako szybki i bezkonfliktowy tryb ustania zatrudnienia. Zwolnienie pracownika bez zachowania okresu wypowiedzenia i z pominięciem porozumienia oznacza, że pracodawca zdecydował się skorzystać z przepisów, które dają mu prawo do jednostronnego i natychmiastowego zakończenia umowy. Jednym z nich jest regulacja dotycząca zwolnienia dyscyplinarnego, które jest dopuszczalne tylko w trzech przypadkach. Zgodnie z art. 52 § 1 K.p. przyczyną dyscyplinarki może być:

  • ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
     
  • popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
     
  • zawiniona przez pracownika utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Żadna inna okoliczność nie może być przyczyną dyscyplinarnego rozwiązania umowy z pracownikiem. Trzeba jednak wskazać, że najczęściej spotykana w praktyce podstawa dyscyplinarki, tj. ciężkie naruszenie przez pracownika jego podstawowych obowiązków, jest na tyle pojemna, że obejmuje swoim zakresem wiele różnych okoliczności. Dla zastosowania art. 52 K.p. ważny jest nie tyle konkretny sposób naruszenia obowiązku, ale ciężkość tego naruszenia i to, czy uchybienie dotyczy podstawowych obowiązków pracowniczych. Oznacza to, że aby rozstać się z pracownikiem w trybie dyscyplinarnym, wina po jego stronie musi przybrać postać umyślnego działania lub rażącego niedbalstwa. Naruszony obowiązek pracowniczy również musi mieć swój "ciężar gatunkowy", tj. należeć do najważniejszych powinności pracowniczych. Pracodawca musi mieć też na uwadze, że pochopna i słabo uzasadniona decyzja o dyscyplinarce na ogół nie ma szans na obronę w sądzie pracy, a pracownicy prawie zawsze odwołują się od takiej decyzji.

Dyscyplinarka dla pracodawcy

Nie tylko pracodawca może "karnie" rozstać się z pracownikiem. Takie uprawnienie funkcjonuje też w drugą stronę, tj. z inicjatywy pracownika, a z winy pracodawcy. Występują dwa przypadki, w których pracownik może zdecydować o natychmiastowym rozstaniu. Wymienia je art. 55 § 1 i 11 K.p. upoważniając pracownika do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, jeżeli:

  • zostało wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniósł go w terminie wskazanym w tym orzeczeniu do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan zdrowia pracownika,
     
  • pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia swoich obowiązków względem pracownika.

Pracownik, który zdecydował się na "karne" rozwiązanie umowy lub z powodu nieprzeniesienia go do innej pracy, nie musi obawiać się, że spowoduje to negatywne konsekwencje w zakresie jego późniejszych uprawnień, np. do zasiłku dla bezrobotnych. Prawo pracy wiąże bowiem z tym trybem ustania zatrudnienia takie skutki prawne jak przy wypowiedzeniu umowy przez pracodawcę. Należy nadmienić, że Kodeks pracy przewiduje kilka wymogów formalnych związanych z zastosowaniem art. 52 lub art. 55 K.p., a wśród nich obowiązek złożenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy na piśmie, ze wskazaniem przyczyny zakończenia zatrudnienia.


Natychmiastowe rozwiązanie umowy z winy pracownika lub pracodawcy musi nastąpić w ciągu miesiąca od uzyskania informacji o uchybieniu pracownika/pracodawcy.

Neutralne zwolnienie z powodu choroby

Przedłużająca się absencja chorobowa pracownika z czasem powoduje duże utrudnienia organizacyjne dla pracodawcy. Podstawowym celem nawiązania stosunku pracy jest świadczenie pracy, stąd, mimo że choroba jest okolicznością obiektywnie niezależną od pracownika, Kodeks pracy dopuszcza rozwiązanie umowy z powodu długotrwałej chorobowej nieobecności pracownika. Może to nastąpić nawet bez zachowania okresu wypowiedzenia, a więc w trybie podobnym do zwolnienia dyscyplinarnego, choć bez żadnej winy po stronie pracownika. Podstawą prawną takiego zwolnienia jest art. 53 K.p. ustalający przesłanki do "chorobowego" rozwiązania umowy z pracownikiem. Jest ono dopuszczalne, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż:

  • 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
     
  • łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową.

Ponadto pracodawca ma prawo rozwiązać umowę bez zachowania okresu wypowiedzenia, jeżeli nieobecność pracownika z przyczyn usprawiedliwionych innych niż choroba trwała dłużej niż miesiąc (traktowany jako okres bez żadnych przerw). Przy czym, jeżeli taka nieobecność jest spowodowana sprawowaniem opieki nad dzieckiem, zwolnienie w trybie art. 53 K.p. może nastąpić dopiero po upływie okresu pobierania zasiłku z tego tytułu. W przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną - zwolnienie może nastąpić po upływie okresu pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku.

Bardzo istotne jest zastrzeżenie, że rozwiązanie umowy na podstawie art. 53 K.p. z powodu choroby nie może nastąpić, jeżeli pracownik stawił się do pracy w związku z odzyskaniem zdolności do jej wykonywania. Fakt ten powinien potwierdzić lekarz medycyny pracy po przeprowadzeniu badań kontrolnych.

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.)

Więcej na ten temat w zasobach płatnych:

Umowy i płace - czytaj także:

 
Przydatne linki
 
Sklep internetowy - sklep.gofin.pl
 
Wydawnictwo Podatkowe GOFIN sp. z o.o., ul. Owocowa 8, 66-400 Gorzów Wlkp., tel. 95 720 85 40, faks 95 720 85 60
Wydawnictwo Podatkowe GOFIN
Szanowny Użytkowniku !
Prosimy o zapoznanie się z poniższymi informacjami oraz wyrażenie dobrowolnej zgody poprzez kliknięcie przycisku "Zgadzam się".
Pamiętaj, że zawsze możesz wycofać zgodę.

Serwis internetowy, z którego Pani/Pan korzysta używa plików cookies w celu:

  • niezbędnego zapewnienia prawidłowego działania Serwisów (utrzymania sesji),
  • realizacji funkcjonalności ułatwiających obsługę Serwisu,
  • analizy statystyk ruchu i reklam w Serwisach,
  • zbierania i przetwarzania danych osobowych w celu wyświetlenia reklam produktów własnych i klientów reklamowych.
Pliki cookies

Są to pliki instalowane w urządzeniach końcowych osób korzystających z Serwisu, w celu administrowania Serwisem, dostosowania treści Serwisu do preferencji użytkownika, utrzymania sesji użytkownika oraz dla celów statystycznych i targetowania reklamy (dostosowania treści reklamy do indywidualnych potrzeb użytkownika). Informujemy, że istnieje możliwość określenia przez użytkownika Serwisu warunków przechowywania lub uzyskiwania dostępu do informacji zawartych w plikach cookies za pomocą ustawień przeglądarki lub konfiguracji usługi. Szczegółowe informacje na ten temat dostępne są u producenta przeglądarki, u dostawcy usługi dostępu do internetu oraz w Polityce prywatności i plików cookies.

Administratorzy

Administratorem Pana/Pani danych osobowych w związku z korzystaniem z Serwisu internetowego i jego usług jest Wydawnictwo Podatkowe GOFIN sp. z o.o. Administratorem danych osobowych w plikach cookies w związku z wyświetleniem analizy statystyk i wyświetlaniem spersonalizowanych reklam są partnerzy Wydawnictwa Podatkowego GOFIN sp. z o.o., Google Inc, Facebook Inc.

Jakie ma Pani/Pan prawa w stosunku do swoich danych osobowych?

Wobec swoich danych mają Pan/Pani prawo do żądania dostępu do swoich danych, ich sprostowania, usunięcia lub ograniczenia przetwarzania, prawo do wniesienia sprzeciwu wobec przetwarzania danych, prawo do cofnięcia zgody.

Podstawy prawne przetwarzania Pani/Pana danych osobowych
  • Niezbędność przetwarzania danych w związku z wykonaniem umowy.

    Umowa w naszym przypadku oznacza akceptację regulaminu naszych usług. Jeśli zatem akceptuje Pani/Pan umowę na realizację danej usługi, to możemy przetwarzać Pani/Pana dane w zakresie niezbędnym do realizacji tej umowy.

  • Niezbędność przetwarzania danych w związku z prawnie uzasadnionym interesem administratora.

    Dotyczy sytuacji, gdy przetwarzanie danych jest uzasadnione z uwagi na usprawiedliwione potrzeby administratora, tj. dokonanie pomiarów statystycznych, ulepszania naszych usług, jak również prowadzenie marketingu i promocji własnych usług administratora.

  • Dobrowolna zgoda.

    Aby móc realizować cele:
    - zapamiętania Pani/Pana decyzji w Serwisach w zakresie korzystania z dostępnych opcjonalnie funkcjonalności,
    - analiz statystyk ruchu i reklam w Serwisach,
    - wyświetlania spersonalizowanych reklam produktów własnych i klientów reklamowych w związku z odwiedzaniem niniejszego Serwisu internetowego partnerzy Wydawnictwa Podatkowego Gofin sp. z o.o. muszą mieć możliwość przetwarzania Pani/Pana danych.

Potrzebna jest Nam Pani/Pana dobrowolna zgoda na zapisy w plikach cookies w celach realizacji powyższych celów.
W związku z powyższymi wyjaśnieniami prosimy o wyrażenie dobrowolnej zgody na zapisywanie informacji w plikach cookies przez kliknięcie przycisku „Zgadzam się” lub „Nie teraz” w przypadku braku zgody. Istnieje możliwość skorzystania z „ustawień zaawansowanych” plików cookies w celu określenia indywidualnych zgód na zapis wybranych plików cookies realizujących wybrane cele.