Facebook

Jak szukać?»

Uwaga: Do 2 kwietnia 2024 r. część płatników składek przekazuje do ZUS zgłoszenia o pracy "szczególnej" ZUS ZSWA za 2023 r. Do 31 marca 2024 r. należy sporządzić i podpisać sprawozdanie finansowe za 2023 r. 2 kwietnia 2024 r. (wtorek) mija ostateczny termin złożenia do US zeznań: CIT-8 i CIT-8AB za 2023 r. 2 kwietnia 2024 r. (wtorek) mija ostateczny termin złożenia do US deklaracji: CIT-8E i CIT-8FR za 2023 r. 2 kwietnia 2024 r. (wtorek) mija ostateczny termin złożenia do US informacji: IFT-2R, CIT-RB i CIT-CSR za 2023 r. 2 kwietnia 2024 r. (wtorek) mija ostateczny termin złożenia do US informacji: CIT-8ST, CIT-N1, CIT-N2, PIT-N1 i PIT-N2 według stanu na 31 grudnia 2023 r.
Aktualnie jesteś: Gofin.pl (strona główna)  »  Prawo pracy  »  Inne zagadnienia  »   Przyszły pracownik nie musi odpowiadać na wszystkie pytania
POLECAMY
A A A  drukuj artykuł

Przyszły pracownik nie musi odpowiadać na wszystkie pytania

Gazeta Podatkowa nr 25 (962) z dnia 28.03.2013
Agata Barczewska

W trakcie naboru pracodawcy gromadzą wiele różnych informacji o kandydatach do pracy. Większość z nich przekazują sami zainteresowani, starając się w kompleksowy i korzystny sposób przedstawić swoją ofertę. Niekiedy jednak to przyszli pracodawcy przejawiają większą inicjatywę w pozyskiwaniu danych o kandydacie, przekraczając czasami dopuszczalną prawem granicę pozyskiwania informacji.


O co wolno zapytać kandydata do pracy?

Aplikacje osób starających się o przyjęcie do pracy zawierają informacje dotyczące różnych aspektów działalności danej osoby. Obok danych o przebiegu nauki czy zatrudnienia pojawiają się zapisy o posiadanych zainteresowaniach czy aktywności społecznej. Pracodawca w czasie rozmowy kwalifikacyjnej nie może jednak "dopytywać się" o wszystkie bez wyjątku interesujące go kwestie. Prawo pracy wyznacza mu dość wąski zakres danych, których może żądać od przyszłego pracownika. W myśl art. 221 K.p., pracodawca może żądać od ubiegającego się o zatrudnienie przedstawienia informacji obejmujących:

  • imię (imiona) i nazwisko,
     
  • imiona rodziców,
     
  • datę urodzenia i miejsce zamieszkania (adres do korespondencji),
     
  • świadectwo ukończenia gimnazjum - w przypadku ubiegania się o zatrudnienie w celu przygotowania zawodowego,
     
  • przebieg dotychczasowego zatrudnienia.

Dodatkowo rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika, upoważnia pracodawcę do żądania od kandydata do pracy:

  • kwestionariusza i świadectw pracy obejmujących okresy pracy przypadające w roku, w którym dana osoba ubiega się o zatrudnienie,
     
  • dokumentów potwierdzających kwalifikacje zawodowe potrzebne do pracy na danym stanowisku,
     
  • orzeczenia lekarskiego o braku przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku,
     
  • innych dokumentów, jeżeli obowiązek ich przedłożenia wynika z odrębnych przepisów.

Przyszły pracownik z własnej inicjatywy może uzupełnić ten katalog informacji, przedkładając dodatkowe dokumenty potwierdzające wcześniejsze okresy zatrudnienia czy posiadane umiejętności i kwalifikacje jak też uzasadniające korzystanie ze szczególnych uprawnień pracowniczych związanych z rodzicielstwem. Jeżeli jednak pracownik ze swojej strony nie przedłoży takich informacji, pracodawca będzie musiał poprzestać na bazie danych, którą prawo pracy pozwala mu pozyskać. Jej rozszerzenie jest możliwe tylko wtedy, gdy pozwalają na to przepisy odrębne.


Niektóre pytania nie na miejscu

Rozmowy kwalifikacyjne mogą mieć różny przebieg. Niekiedy jeszcze przed dniem spotkania przyszły pracodawca zwraca się o uzupełnienie przedłożonej dokumentacji o dodatkowe informacje. Często w praktyce oczekiwane jest dostarczenie zaświadczenia o niekaralności lub też pytanie o karalność pada w czasie rozmowy. Pracodawca musi jednak wiedzieć, że taka ciekawość co do ewentualnej kryminalnej przeszłości kandydata jest uzasadniona tylko w nielicznych przypadkach. Wynikają one z przepisów odrębnych przewidujących wymóg niekaralności, jako jeden z warunków podjęcia zatrudnienia na danym stanowisku.

Przykładowo, warunek niekaralności wprowadza ustawa o służbie cywilnej (Dz. U. z 2008 r. nr 227, poz. 1505 ze zm.) czy ustawa o pracownikach samorządowych (Dz. U. z 2008 r. nr 223, poz. 1458 ze zm.). Jeżeli więc pracownikiem na określonym stanowisku może być tylko osoba niekarana, to pracodawca na etapie rekrutacji może, a nawet ma obowiązek zapytać o przeszłość w kontekście ewentualnej karalności. Nie może już jednak stawiać takich pytań wyłącznie z tego powodu, że wolałby zatrudniać osobę z "czystą kartoteką" z uwagi np. na oferowanie pracy na stanowisku związanym z pieczą nad mieniem.

O ile zapytanie o karalność w niektórych sytuacjach jest uzasadnione, to już dopytywanie się o plany na przyszłość w zakresie założenia rodziny czy posiadania potomstwa są całkowicie nie na miejscu. Żadne przepisy, w tym dotyczące szczególnych uprawnień z tytułu rodzicielstwa, nie uprawniają pracodawcy do żądania od potencjalnego pracownika informacji w tym zakresie. Zbytnia dociekliwość pracodawcy, skutkująca odmową zatrudnienia w razie udzielenia niesatysfakcjonujących go odpowiedzi, może się zakończyć pozwem o odszkodowanie za dopuszczenie się praktyk dyskryminacyjnych na etapie rekrutacji.


Dolna granica odszkodowania za dyskryminację jest równa minimalnemu wynagrodzeniu za pracę, górna natomiast nie jest określona.


Ryzykowna odmowa pracy

Wiele osób, które nie zakończyły sukcesem starań o pracę, podnosi zarzut niesprawiedliwego potraktowania ich na etapie naboru. Za uzasadnienie dla argumentu o dyskryminacyjnym postępowaniu pracodawcy służą często niefortunne pytania zadane w czasie rozmowy kwalifikacyjnej.

Osoba "przepytywana" na okoliczność planów rodzinnych, a następnie odrzucona po potwierdzeniu, że plany te posiada, może się skarżyć, że została poddana dyskryminacji. Jeżeli w trakcie rekrutacji pod uwagę wzięto tylko kandydatów deklarujących większą dyspozycyjność wobec przyszłego pracodawcy, zarzuty te mają szansę na uwzględnienie. Podstawą do ich wniesienia jest w takich przypadkach art. 183b K.p., który zabrania dyskryminacji już na etapie rekrutacji. Z uwagi na tę regulację pracodawca, który przy podejmowaniu decyzji o odrzuceniu określonego kandydata kieruje się takimi przesłankami jak płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość czy inne okoliczności wymienione w art. 183a K.p., naraża się na proces o odszkodowanie. Powodem może być np. odmowa zatrudnienia osoby o kwalifikacjach wyższych wprawdzie niż inni kandydaci, jednak planującej w przyszłości powiększenie rodziny.

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.)

Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28.05.1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz. U. nr 62, poz. 286 ze zm.)

Więcej na ten temat w zasobach płatnych:

Inne zagadnienia - czytaj także:

 
Przydatne linki
 
Sklep internetowy - sklep.gofin.pl
 
Wydawnictwo Podatkowe GOFIN sp. z o.o., ul. Owocowa 8, 66-400 Gorzów Wlkp., tel. 95 720 85 40, faks 95 720 85 60
Wydawnictwo Podatkowe GOFIN
Szanowny Użytkowniku !
Prosimy o zapoznanie się z poniższymi informacjami oraz wyrażenie dobrowolnej zgody poprzez kliknięcie przycisku "Zgadzam się".
Pamiętaj, że zawsze możesz wycofać zgodę.

Serwis internetowy, z którego Pani/Pan korzysta używa plików cookies w celu:

  • niezbędnego zapewnienia prawidłowego działania Serwisów (utrzymania sesji),
  • realizacji funkcjonalności ułatwiających obsługę Serwisu,
  • analizy statystyk ruchu i reklam w Serwisach,
  • zbierania i przetwarzania danych osobowych w celu wyświetlenia reklam produktów własnych i klientów reklamowych.
Pliki cookies

Są to pliki instalowane w urządzeniach końcowych osób korzystających z Serwisu, w celu administrowania Serwisem, dostosowania treści Serwisu do preferencji użytkownika, utrzymania sesji użytkownika oraz dla celów statystycznych i targetowania reklamy (dostosowania treści reklamy do indywidualnych potrzeb użytkownika). Informujemy, że istnieje możliwość określenia przez użytkownika Serwisu warunków przechowywania lub uzyskiwania dostępu do informacji zawartych w plikach cookies za pomocą ustawień przeglądarki lub konfiguracji usługi. Szczegółowe informacje na ten temat dostępne są u producenta przeglądarki, u dostawcy usługi dostępu do internetu oraz w Polityce prywatności i plików cookies.

Administratorzy

Administratorem Pana/Pani danych osobowych w związku z korzystaniem z Serwisu internetowego i jego usług jest Wydawnictwo Podatkowe GOFIN sp. z o.o. Administratorem danych osobowych w plikach cookies w związku z wyświetleniem analizy statystyk i wyświetlaniem spersonalizowanych reklam są partnerzy Wydawnictwa Podatkowego GOFIN sp. z o.o., Google Inc, Facebook Inc.

Jakie ma Pani/Pan prawa w stosunku do swoich danych osobowych?

Wobec swoich danych mają Pan/Pani prawo do żądania dostępu do swoich danych, ich sprostowania, usunięcia lub ograniczenia przetwarzania, prawo do wniesienia sprzeciwu wobec przetwarzania danych, prawo do cofnięcia zgody.

Podstawy prawne przetwarzania Pani/Pana danych osobowych
  • Niezbędność przetwarzania danych w związku z wykonaniem umowy.

    Umowa w naszym przypadku oznacza akceptację regulaminu naszych usług. Jeśli zatem akceptuje Pani/Pan umowę na realizację danej usługi, to możemy przetwarzać Pani/Pana dane w zakresie niezbędnym do realizacji tej umowy.

  • Niezbędność przetwarzania danych w związku z prawnie uzasadnionym interesem administratora.

    Dotyczy sytuacji, gdy przetwarzanie danych jest uzasadnione z uwagi na usprawiedliwione potrzeby administratora, tj. dokonanie pomiarów statystycznych, ulepszania naszych usług, jak również prowadzenie marketingu i promocji własnych usług administratora.

  • Dobrowolna zgoda.

    Aby móc realizować cele:
    - zapamiętania Pani/Pana decyzji w Serwisach w zakresie korzystania z dostępnych opcjonalnie funkcjonalności,
    - analiz statystyk ruchu i reklam w Serwisach,
    - wyświetlania spersonalizowanych reklam produktów własnych i klientów reklamowych w związku z odwiedzaniem niniejszego Serwisu internetowego partnerzy Wydawnictwa Podatkowego Gofin sp. z o.o. muszą mieć możliwość przetwarzania Pani/Pana danych.

Potrzebna jest Nam Pani/Pana dobrowolna zgoda na zapisy w plikach cookies w celach realizacji powyższych celów.
W związku z powyższymi wyjaśnieniami prosimy o wyrażenie dobrowolnej zgody na zapisywanie informacji w plikach cookies przez kliknięcie przycisku „Zgadzam się” lub „Nie teraz” w przypadku braku zgody. Istnieje możliwość skorzystania z „ustawień zaawansowanych” plików cookies w celu określenia indywidualnych zgód na zapis wybranych plików cookies realizujących wybrane cele.