Ustalenie uprawnień urlopowych w razie zatrudnienia u dwóch pracodawców

Od września 2014 r. zatrudniamy pracownika na czas nieokreślony w pełnym wymiarze czasu pracy, legitymującego się 11-letnim stażem. Podejmując pracę pracownik poinformował nas, iż pozostaje w zatrudnieniu równoległym u drugiego pracodawcy, z którym rozwiązuje umowę o pracę z dniem 31 grudnia 2014 r. Przedstawił również oświadczenie o wykorzystaniu 24 dni urlopu wypoczynkowego za 2014 r. oraz poinformował o przebywaniu na urlopie bezpłatnym od września do końca grudnia 2014 r. W związku z powyższym, jaki limit urlopu za 2014 r. przysługiwał pracownikowi w naszej firmie?

Pracownik za rok ubiegły nabył prawo do 9 dni urlopu wypoczynkowego.

Zatrudnienie u dwóch pracodawców jednocześnie oznacza uzyskanie uprawnień ze stosunku pracy odrębnie u każdego z nich. Część tych uprawnień zależy od stażu pracy, co w kwestii wymiaru urlopu reguluje art. 154¹ § 2 K.p.

W drugim stosunku pracy należy pracownikowi dla celów urlopowych zaliczyć okres pracy w trwającym zatrudnieniu, liczony od jego rozpoczęcia do dnia poprzedzającego podjęcie kolejnego. Ponadto ustalając wymiar urlopu, do stażu urlopowego podlegają wliczeniu ukończone okresy nauki na zasadach określonych w art. 155 § 1 K.p.

Pracownik pełnoetatowy był zatrudniony w spółce Y na czas określony od 1 lipca 2013 r. do 31 grudnia 2014 r. Od 5 września 2014 r. podjął pracę na pełny etat w spółce X na czas nieokreślony. Legitymuje się on 11-letnim stażem urlopowym (6 lat z tytułu ukończenia szkoły i 5 lat pracy). U poprzedniego pracodawcy (w spółce Y) korzystał z urlopu bezpłatnego od 3 września do 31 grudnia 2014 r.

Pracownikowi, który podjął drugą, równoległą pracę należy zaliczyć do stażu, od którego zależą jego uprawnienia urlopowe okres nauki oraz poprzedniego zatrudnienia, w tym w dotychczasowej firmie (sprzed daty rozpoczęcia urlopu bezpłatnego).

Wyjaśniamy ponadto, że według art. 155¹ § 1 K.p. w roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy z pracownikiem uprawnionym do kolejnego urlopu, temu pracownikowi przysługuje:

• u dotychczasowego pracodawcy - urlop w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u tego pracodawcy w roku ustania stosunku pracy, chyba że przed ustaniem tego stosunku pracownik wykorzystał urlop w przysługującym mu lub w wyższym wymiarze,
   
• u kolejnego pracodawcy - urlop w wymiarze proporcjonalnym do okresu pozostałego do końca danego roku kalendarzowego - w razie zatrudnienia na czas nie krótszy albo proporcjonalnym do okresu zatrudnienia w danym roku kalendarzowym - w razie zatrudnienia na czas krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego.

Stosując dalsze przepisy prawa urlopowego przy ustalaniu wymiaru urlopu na podstawie art. 155¹ K.p. niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia, a kalendarzowy miesiąc pracy odpowiada 1/12 wymiaru urlopu przysługującego pracownikowi zgodnie z art. 154 § 1 i 2 K.p., przy czym niepełny kalendarzowy miesiąc pracy zaokrągla się w górę do pełnego miesiąca.

Umowa o pracę pracownika spółki Y rozwiązała się z upływem czasu, na który była zawarta, tj. z dniem 31 grudnia 2014 r. Pracownik latem wykorzystał 24 dni urlopu wypoczynkowego, a następnie udzielono mu na jego wniosek od 3 września 2014 r. do końca zatrudnienia urlopu bezpłatnego.

Podczas urlopu bezpłatnego podjął od 5 września 2014 r. pracę w spółce X.

U każdego pracodawcy nabył w ubiegłym roku prawo do urlopu wypoczynkowego w wymiarze proporcjonalnym do okresu zatrudnienia. W spółce Y za przepracowanych 9 miesięcy (po zaokrągleniu) - było to 20 dni (9/12 x 26 dni = 19,5 dnia, po zaokrągleniu 20 dni), z tym że pracownik wykorzystał 24 dni. Pracodawca nie mógł potrącić wykorzystanego (ponad limit) urlopu mimo udzielenia urlopu bezpłatnego.

W obecnej spółce X za 4 miesiące pracy pracownik miał w 2014 r. prawo do 9 dni urlopu (4/12 x 26 dni = 8,66 dnia, po zaokrągleniu 9 dni).