Pracownik stawił się do pracy w stanie wskazującym na spożycie alkoholu. Po podpisaniu protokołu ze zdarzenia opuścił miejsce pracy, a następnego dnia przysłał zwolnienie lekarskie. Po otrzymaniu kolejnego zwolnienia pracodawca skierował do pracownika pismo w sprawie rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, które odebrano dopiero po drugim awizowaniu, co nastąpiło 32. dnia po naruszeniu obowiązków pracowniczych. Pracownik wniósł powództwo do sądu pracy powołując się na uchybienie terminu. Czy pracodawca ma szanse na wygranie sprawy?
W sytuacji gdy rozwiązanie umowy o pracę było uzasadnione, ale nastąpiło z nieznacznym naruszeniem terminu określonego w art. 52 § 2 K.p., sąd pracy może oddalić roszczenie pracownika jako sprzeczne z zasadami współżycia społecznego.
Według art. 8 K.p. nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony.
Nadzwyczajny tryb rozwiązywania umów o pracę, tzw. dyscyplinarne zwolnienie, uregulowano w art. 52 K.p. Na podstawie tej normy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:
Przepis art. 52 § 2 K.p. ogranicza pracodawcę terminem. Może on bowiem skorzystać z tego sposobu zakończenia umowy tylko w ciągu 1 miesiąca od uzyskania wiadomości uzasadniającej zastosowanie powyższego trybu.
| Ważne: Termin miesięczny, o którym mowa w art. 52 § 2 K.p., ma charakter terminu zawitego, co oznacza, że po jego upływie rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika jest niedopuszczalne. |
W wyroku z dnia 26 listopada 2002 r. (sygn. akt I PKN 587/01) Sąd Najwyższy wyjaśnił, iż jest to przepis ochronny ustanowiony w interesie pracownika, któremu gwarantuje, że groźba wydalenia z pracy, choćby nawet spowodowanego ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych, nie będzie trwać dłużej niż miesiąc od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.
Jednak w omawianych okolicznościach uchybienie temu terminowi nie nastąpiło z winy pracodawcy. Dlatego wydaje się, że ma on duże szanse na oddalenie roszczeń pracownika zasadnie zwolnionego z pracy. Tak też stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 2 grudnia 2014 r. (sygn. akt I PK 113/14). W rozpatrywanej przez Sąd sprawie nieznacznie uchybiono terminowi z art. 52 K.p., co zostało spowodowane koniecznością awizowania przesyłki i działania samej powódki, która celowo zwlekała z jej odbiorem. Zdaniem Sądu Najwyższego w obecnym stanie prawnym możliwe jest oddalenie roszczenia o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie w oparciu o art. 8 K.p., tj. z powołaniem się na zasady współżycia społecznego (por. wyroki z dnia 22 września 2004 r., sygn. akt I PK 466/03 oraz z dnia 2 października 2003 r., sygn. akt I PK 427/02, OSNP 2004/19/330).
Zwracamy uwagę! Oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika powinno nastąpić na piśmie. Pracownikowi należy wskazać przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy oraz pouczyć o przysługującym prawie odwołania się do sądu pracy. Decyzję w sprawie zakończenia zatrudnienia pracodawca podejmuje po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą należy zawiadomić także o przyczynie skorzystania z omawianej normy. Jeśli zakładowa organizacja związkowa ma zastrzeżenia, to wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni od daty powiadomienia przez pracodawcę. Stosując ten tryb do pracowników objętych szczególną ochroną stosunku pracy (np. działaczy związkowych, kobiet w ciąży), pracodawca musi uzyskać zgodę właściwej organizacji związkowej.
 |
Oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika dostępne jest w serwisie www.druki.gofin.pl |
| ||||||||||||
|
||||||||||||
