Wyszukaj

Jak szukać?»

Aktualnie jesteś: Gofin.pl (strona główna)  »  Prawo pracy  »  Inne zagadnienia  »   Udzielanie porządkowej kary pieniężnej
A A A  poleć artykuł   drukuj artykuł

Udzielanie porządkowej kary pieniężnej

Ubezpieczenia i Prawo Pracy nr 9 (435) z dnia 1.05.2017
1. Kary pieniężne w katalogu kar porządkowych

Pracownik powinien sumiennie wykonywać pracę oraz stosować się do poleceń przełożonych, które jej dotyczą, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Ponadto jest obowiązany przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku, czasu pracy, przepisów i zasad bhp oraz zasad współżycia społecznego, a także dbać o dobro zakładu, chronić jego mienie i zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

Pracownik, który narusza swoje obowiązki podlega kodeksowej odpowiedzialności porządkowej.

Ważne: Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bhp, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować kary porządkowe: upomnienia i nagany (art. 108 § 1 K.p.).

Jak wyjaśnił Sąd Najwyższy w wyroku z 1 lipca 1999 r. (sygn. akt I PKN 86/99, OSNP 2000/18/683): "Wymierzenie kary upomnienia uzasadnione jest nawet w przypadku niewielkiego stopnia winy (...)". Nie występuje natomiast obowiązek stopniowania kar porządkowych, tj. udzielenia najpierw upomnienia, a następnie nagany - pracownik może być od razu ukarany naganą, mimo że poprzednio w ogóle nie był karany (por. T.M. Romer, Pr. Pracy nr 6/1995, str. 17).

Niezależnie od kar tzw. moralnych (por. E. Wronikowska w: Kodeks pracy Komentarz pod red. J. Żołyńskiego, ODDK Gdańsk 2016, str. 842), katalog kar porządkowych przewiduje także karę pieniężną, której udziela się za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bhp lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy (art. 108 § 2 K.p.). Norma ta jedynie rozszerza katalog kar i w przypadku wymienionych w niej przewinień: "(...) umożliwia alternatywne ich stosowanie w zależności od oceny każdego konkretnego przypadku. (...)" (por. I. Sierocka, Pr. Pracy nr 12/1996, str. 9). Oznacza to, że pracodawca w wymienionych w tym przepisie okolicznościach ma do wyboru trzy rodzaje kar, z tym że powinien wziąć pod uwagę nie tylko rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, ale także stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy (art. 111 K.p.).

Przykład

Pracownik służby bhp w czasie kontroli użytkowania środków ochrony indywidualnej przez pracowników zatrudnionych na budowie, którą przeprowadził 19 kwietnia 2017 r., ustalił, że dwóch z nich nie używa kasków ochronnych. U jednego stwierdzono to uchybienie po raz drugi (za pierwszym razem został ukarany upomnieniem).

Kontrolujący w dniu następnym poinformował pracodawcę o wynikach kontroli, wnioskując o ukaranie pracownika, który uchybił obowiązkowi po raz kolejny, karą pieniężną, a drugiego z nich karą nagany. O ile wyjaśnienia pracowników nic nie wniosą do sprawy, pracodawca będzie miał podstawy do uwzględnienia tego wniosku.


2. Wymierzenie kary pieniężnej

Pracodawca, który zamierza udzielić pracownikowi kary porządkowej (w tym pieniężnej) musi pamiętać o dwóch terminach obowiązujących w zakresie jej nałożenia, a mianowicie nie może jej zastosować po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Ponadto kara może być udzielona tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika, tj. rozmowie pracodawcy lub osoby przez niego wyznaczonej z pracownikiem. Pracodawca może też zastosować karę porządkową bez uprzedniego wysłuchania pracownika, jeżeli ten zrezygnował ze stworzenia mu możliwości ustnego złożenia wyjaśnień, bądź wybrał pisemną formę ich wyrażenia (por. wyrok SO w Koszalinie z 16 lutego 2012 r., sygn. akt IV P 4/12). Jeżeli z powodu nieobecności w zakładzie pracy pracownik nie może być wysłuchany, bieg dwutygodniowego terminu, o którym mowa wyżej, nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy (art. 109 § 3 K.p.).

W świetle powołanych regulacji, może się zdarzyć, że nieobecność pracownika w pracy ostatecznie uniemożliwi ukaranie. Ustawodawca nie przewidział bowiem równoczesnego zawieszenia drugiego ze wskazywanych wyżej terminów.

Ważne: O zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz informując go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia (art. 110 K.p.).

Odpis zawiadomienia składa się do części B akt osobowych pracownika. Tak wynika z art. 110 zdanie drugie K.p. oraz § 6 ust. 2 pkt 2 lit. g rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy... (Dz. U. nr 62, poz. 286 z późn. zm.).

Zwracamy uwagę!
Zgodnie ze stanowiskiem Głównego Inspektora Ochrony Danych Osobowych (GIODO), dostępnym na stronie internetowej www.giodo.gov.pl:

GIODO "(...) Przepisy Kodeksu pracy określają sposób postępowania pracodawców przy udzielaniu kar porządkowych i wypowiadaniu umowy o pracę. Nie przewidują one uprawnienia pracodawcy do dokonywania powyższych czynności w obecności innych pracowników.

(...) pracodawca posiada status administratora danych w rozumieniu ustawy o ochronie danych osobowych wobec danych osobowych swoich pracowników. Z tego względu jest on zobowiązany przestrzegać reguł wynikających z unormowań ustawy o ochronie danych osobowych. Mocą art. 26 ust. 1 pkt 1 ustawy o ochronie danych osobowych, administrator danych przetwarzający dane powinien dołożyć szczególnej staranności w celu ochrony interesów osób, których dane dotyczą, a w szczególności jest obowiązany zapewnić, aby dane były przetwarzane zgodnie z prawem. Z zasady tej wynika, że każde działanie pracodawcy związane z przetwarzaniem danych musi mieć swoje prawne uzasadnienie i odpowiadać istniejącym regulacjom prawnym. Informacje dotyczące pracowników, w tym dotyczące określonych zdarzeń takich jak wypowiedzenie umowy o pracę lub udzielenie kary porządkowej mogą być dostępne jedynie dla ograniczonego kręgu osób u danego pracodawcy. Do osób takich należą najczęściej osoby zarządzające, w imieniu pracodawcy, zakładem pracy, przełożeni danego pracownika, osoby prowadzące sprawy osobowe, zatrudnienia i płac, radcy prawni świadczący dla pracodawcy pomoc prawną, czy też przedstawiciel związku zawodowego, do którego to związku dany pracownik należy lub - w przypadku pracownika niezrzeszonego - związku który podjął się obrony i interesów pracownika (art. 7 ustawy o związkach zawodowych). Osoby te w ramach wykonywanych obowiązków są najczęściej upoważnione do przetwarzania danych innych pracowników ponieważ wiąże się to ściśle z zakresem zadań, jakie wykonują one w danym zakładzie pracy. Są one - zgodnie z art. 39 ustawy o ochronie danych osobowych - obowiązane zachowywać dane osobowe w poufności. (...)".


3. Wniesienie sprzeciwu wobec zastosowanej kary

Jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, w terminie 7 dni od dnia zawiadomienia o ukaraniu, pracownik może wnieść sprzeciw. Decyzję w sprawie uwzględnienia lub odrzucenia sprzeciwu podejmuje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska zakładowej organizacji związkowej. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni oznacza jego uwzględnienie.

Pracownik, który wniósł sprzeciw, może w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu tego sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary (art. 112 K.p.). Sąd Najwyższy w wyroku z 7 kwietnia 1999 r. (sygn. akt I PKN 644/98, OSNP 2000/11/419) orzekł, że: "Wystąpienie pracownika do sądu z powództwem o uchylenie bezprawnie nałożonej kary porządkowej może nastąpić tylko po wyczerpaniu postępowania wewnątrzzakładowego, to jest po wniesieniu w terminie sprzeciwu do pracodawcy.".

W razie uwzględnienia sprzeciwu wobec zastosowanej kary pieniężnej lub uchylenia tej kary przez sąd pracy, pracodawca jest obowiązany zwrócić pracownikowi równowartość kwoty kary.


4. Obliczenie maksymalnej wysokości kary pieniężnej

Kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika (art. 108 § 3 K.p.).

Zgodnie z § 2 ust. 1 pkt 10 rozporządzenia o wynagrodzeniu, do ustalenia kwoty jednodniowego wynagrodzenia stanowiącej maksymalną wysokość kary pieniężnej za jedno przekroczenie, należy stosować zasady obowiązujące przy wyliczaniu ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy (z zastosowaniem współczynnika włącznie). Oznacza to konieczność ustalenia podstawy, do której przyjmuje się:

  • składniki wynagrodzenia określone w stawce miesięcznej w stałej wysokości - w wysokości należnej (wynikającej z umowy o pracę) pracownikowi w miesiącu, w którym został ukarany,
     
  • składniki wynagrodzenia tzw. zmienne za okres do miesiąca - w średniej wysokości wypłaconej w okresie poprzednich 3 miesięcy,
     
  • składniki za okresy dłuższe niż miesiąc - w średniej wysokości wypłaconej w okresie poprzednich 12 miesięcy.

Ustaloną w powyższy sposób kwotę wynagrodzenia dzieli się następnie przez współczynnik (w 2017 r. dla pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy wynosi on 20,83).

Łącznie kary pieniężne z odpowiedzialności porządkowej nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń, o których mowa w art. 87 § 1 pkt 1-3 K.p., czyli:

  • sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych oraz na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne,
     
  • zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi (art. 108 § 3 in fine K.p.).
Przykład

Pracownik z poprzedniego przykładu 28 kwietnia 2017 r. został ukarany karą pieniężną. Jest on zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy i wynagradzany według stałej stawki miesięcznej w wysokości 2.000 zł. Otrzymuje też dodatek za warunki pracy w wysokości 3 zł za godzinę pracy na budowie oraz zmienną miesięczną premię regulaminową (w miesiącach styczeń-marzec 2017 r. wypłacono mu z tego tytułu łącznie 2.588 zł).

Pracownikowi przysługują podstawowe koszty uzyskania przychodów (111,25 zł), a pracodawca jest upoważniony do zmniejszania zaliczki na podatek dochodowy o kwotę zmniejszającą (46,33 zł).

Pracodawca wymierzył pracownikowi karę porządkową w wysokości 130 zł, nie przekraczając jednodniowego wynagrodzenia pracownika: 2.000 zł + (2.588 zł : 3 m-ce) = 2.862,67 zł; 2.862,67 zł : 20,83 = 137,43 zł; 130 zł < 137,43 zł.

Pracownik w kwietniu 2017 r. (w miesiącu ukarania) uzyskał łączne wynagrodzenie w kwocie 2.641,20 zł (2.000 zł wynagrodzenie miesięczne + 420 zł tytułem dodatku i 221,20 zł premii), a po odliczeniu składek ZUS i zaliczki na podatek dochodowy 1.906,97 zł. Z jego wynagrodzenia nie są potrącane należności wymienione w art. 87 § 1 pkt 1-3 K.p. Wymierzona kara nie przekracza więc dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty: 1/10 x 1.906,97 zł = 190,70 zł; 190,70 zł > 130 zł.


Zwracamy uwagę!
Zgodnie z art. 281 pkt 4 K.p., kto, będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu, stosuje wobec pracowników inne kary niż przewidziane w przepisach prawa pracy o odpowiedzialności porządkowej pracowników, podlega karze grzywny od 1.000 zł do 30.000 zł. Jednak: "(...) Ukaranie pracownika karą pieniężną w wysokości przekraczającej górną granicę (...) nie może być kwalifikowane jako wykroczenie. Wynika to z faktu, iż pkt 4 art. 281 K.p. sankcjonuje wyłącznie nałożenie na pracownika »innych« rodzajowo kar porządkowych, niż te wskazane i enumeratywnie wyliczone w kodeksie pracy. (...)" (E.D. Baran, K. Baran, Prok. i Pr. nr 10/1997, str. 107).


5. Kwota wolna przy potrącaniu kar pieniężnych

Przed nadmiernymi karami pieniężnymi zabezpiecza również kwota wolna od potrąceń. Przy potrącaniu kar pieniężnych wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości 90% wynagrodzenia minimalnego, przysługującego zatrudnionemu w pełnym wymiarze czasu pracy, po odliczeniach składkowo-podatkowych. Kwoty wolne od potrąceń podajemy w serwisie www.wskazniki.gofin.pl.

Przykład

Pracownik z poprzedniego przykładu po potrąceniu kary pieniężnej otrzyma 1.776,97 zł (1.906,97 zł - 130 zł). Potrącenie nie naruszy kwoty wolnej, która wynosi w tym przypadku 1.313,53 zł, tj.: 2.000 zł - (274,20 zł + 155,32 zł + 111 zł) = 1.459,48 zł; 1.459,48 zł x 90% = 1.313,53 zł.

Wpływy z kar pieniężnych przeznacza się na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy. Tak stanowi art. 108 § 4 K.p.


6. Zatarcie kary

Karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy lub uwzględnienia sprzeciwu przez pracodawcę albo wydania przez sąd pracy orzeczenia o uchyleniu kary. Pracodawca może, z własnej inicjatywy lub na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, uznać karę za niebyłą przed upływem tego terminu (art. 113 § 1 K.p.).

W powyższych okolicznościach zawiadomienie o nałożeniu kary należy usunąć z akt osobowych pracownika. Wobec tego, iż w tym zbiorze dokumenty układa się chronologicznie oraz numeruje kolejne strony, przyjmuje się, że aby całkowicie usunąć ślady zastosowania kary, należy również dokonać wymiany spisu (wykazu) dokumentów.

Inne zagadnienia - czytaj także:

 
Sklep internetowy - sklep.gofin.pl
 
Wydawnictwo Podatkowe GOFIN sp. z o.o., ul. Owocowa 8, 66-400 Gorzów Wlkp., tel. 95 720 85 40, faks 95 720 85 60