Facebook
Rozlicz prawidłowo swój PIT za 2023 rok
Wyjaśnienia, wskazówki i porady do sporządzania zeznań podatkowych

Jak szukać?»

Uwaga: Do 2 kwietnia 2024 r. część płatników składek przekazuje do ZUS zgłoszenia o pracy "szczególnej" ZUS ZSWA za 2023 r. Do 31 marca 2024 r. należy sporządzić i podpisać sprawozdanie finansowe za 2023 r. 2 kwietnia 2024 r. (wtorek) mija ostateczny termin złożenia do US zeznań: CIT-8 i CIT-8AB za 2023 r. 2 kwietnia 2024 r. (wtorek) mija ostateczny termin złożenia do US deklaracji: CIT-8E i CIT-8FR za 2023 r. 2 kwietnia 2024 r. (wtorek) mija ostateczny termin złożenia do US informacji: IFT-2R, CIT-RB i CIT-CSR za 2023 r. 2 kwietnia 2024 r. (wtorek) mija ostateczny termin złożenia do US informacji: CIT-8ST, CIT-N1, CIT-N2, PIT-N1 i PIT-N2 według stanu na 31 grudnia 2023 r.
Aktualnie jesteś: Gofin.pl (strona główna)  »  Prawo pracy  »  Umowy i płace  »   Kiedy "umowy śmieciowe" dadzą prawo do etatu?
POLECAMY
A A A  drukuj artykuł

Kiedy "umowy śmieciowe" dadzą prawo do etatu?

Gazeta Podatkowa nr 76 (1221) z dnia 21.09.2015
Agata Barczewska, Łukasz Wilmiński

W słowniku potocznych zwrotów używanych w odniesieniu do zatrudnienia pracowniczego znaczną popularność w ostatnim okresie zyskało określenie "umowy śmieciowe". Pod tym sformułowaniem rozumie się na ogół umowy prawa cywilnego zawierane w celu wykonywania pracy zarobkowej. Mało stabilne i zazwyczaj nisko płatne są przedmiotem ostrej krytyki. Niekiedy umyka jednak fakt, że w aktualnym stanie prawnym "śmieciowa" umowa zlecenia czy o dzieło może, pod pewnymi warunkami, zostać uznana za równoznaczną z umową o pracę.

Prawo pracy nie ogranicza form prawnych świadczenia pracy jedynie do umowy o pracę czy innych aktów, na podstawie których nawiązuje się stosunek pracy. W celu wykonywania pracy zarobkowej można wykorzystać umowy cywilnoprawne czy świadczyć pracę w ramach własnej firmy. Prawo pracy nie blokuje możliwości wyboru między tymi formami zatrudnienia, ale przewiduje regulacje, które w założeniu mają wykluczyć próby nieuzasadnionego korzystania z umów cywilnoprawnych. Służy temu m.in. kodeksowa definicja stosunku pracy określająca jego charakterystyczne cechy.

Zgodnie z art. 22 § 1 K.p. (Dz. U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.) stosunek pracy przejawia się poprzez wykonywanie pracy:

  • na rzecz pracodawcy, w miejscu i czasie przez niego ustalonym,
     
  • pod kontrolą pracodawcy,
     
  • osobiście przez pracownika oraz za wynagrodzeniem płatnym przez pracodawcę.

Wykonywanie pracy zarobkowej w warunkach wskazanych powyżej w każdym przypadku powoduje nawiązanie między stronami stosunku pracy - niezależnie od tego, jaką umowę strony formalnie zawarły. Nawet jeżeli będzie ona zatytułowana jako umowa zlecenia czy o dzieło, o naturze więzi prawnej między stronami zdecyduje sposób wykonywania pracy. Wynika to wprost z art. 22 § 11 K.p., zgodnie z którym, zatrudnienie w warunkach wskazanych w art. 22 § 1 K.p. jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.

Drobne prace na etacie

W obiegowej opinii występuje przekonanie, że umowy zlecenia czy inne umowy cywilnoprawne są uzasadnione, jeżeli pracownikowi mają być powierzone drobne, często fizyczne prace. Jednak sam fakt wykonywania tego rodzaju czynności (lub prac krótkotrwałych, takich jak np. wyłożenie towaru na półkach) nie przesądza jeszcze, że właściwa jest w tym przypadku umowa cywilnoprawna.

Umowy o pracę nie są zastrzeżone dla "poważniejszych" prac lub takich, które z założenia mają trwać przez dłuższy czas. Dlatego o charakterze prawnym umowy łączącej strony decyduje każdorazowo sposób i okoliczności wykonywania pracy, a nie nazwa umowy. Dopiero stworzenie takich warunków pracy, w których pracownik:

  • sam decyduje o dniu (godzinach), w jakich ma świadczyć pracę,
     
  • w czasie wykonywania zleconych mu czynności nie podlega bieżącemu nadzorowi pracodawcy, jego wytycznym i wskazówkom udzielanym w trakcie wykonywania pracy,
     
  • nie jest zobowiązany do wykonywania innych niż objęte zleceniem czynności pracy (np. obok wynikających z umowy czynności naklejania etykietek, do układania towaru czy sprzątania sklepu)

daje podstawy do ustalenia, że strony faktycznie, a nie tylko zgodnie z nazwą zawartej umowy, łączy stosunek o charakterze cywilnoprawnym.

Ukrywanie etatu może kosztować

Przytoczone wcześniej regulacje dotyczące nawiązywania stosunku pracy są dodatkowo wzmocnione przez art. 22 § 12 K.p. Zakazuje on zastępowania umowy o pracę umową cywilnoprawną, przy zachowaniu warunków wykonywania pracy wskazanych w art. 22 § 1 K.p. Tak więc jeżeli zleceniobiorca czy wykonawca dzieła będzie realizował swoje obowiązki tak jak pracownik na etacie, wówczas praca świadczona na podstawie takiej "cywilnej" umowy będzie uważana za zatrudnienie w ramach stosunku pracy. Konsekwencje tego dla pracodawcy mogą być daleko idące. W razie ustalenia, że w rzeczywistości łączy go z pracownikiem stosunek pracy, będzie on zobowiązany stosować przepisy prawa pracy dotyczące "kodeksowych" pracowników. Obciążą go również zobowiązania podatkowo-składkowe związane z zatrudnieniem pracowniczym. Co ważne, konsekwencje te mogą dotyczyć okresu wstecznego, objętego świadczeniem pracy na podstawie umowy cywilnoprawnej.


Zatrudnienie na podstawie umowy cywilnoprawnej w warunkach odpowiadających stosunkowi pracy jest zagrożone grzywną od 1.000 zł do 30.000 zł.


Należy nadmienić, że "maskowanie" etatowego zatrudnienia przy pomocy umowy prawa cywilnego jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika. Może być ono wytknięte podczas kontroli ze strony Państwowej Inspekcji Pracy i zakończyć się finansowymi karami dla pracodawcy.

Nie wystarczy protokół pokontrolny

Samo ustalenie, że pracownik wykonuje pracę w warunkach charakterystycznych dla stosunku pracy nie wystarcza dla prawnego usankcjonowania jego zatrudnienia jako etatowego. Pracodawca może się bronić przed dobrowolnym uznaniem, że faktycznie zatrudniał pracownika w ramach stosunku pracy. W takim przypadku pracownikowi pozostaje droga sądowa lub interwencja u państwowego inspektora pracy. W razie samodzielnego wystąpienia na drogę sądową pracownik powinien się do tego przygotować poprzez zebranie jak największej ilości dowodów potwierdzających wykonywanie przez niego czynności pracy. Przydatni są też świadkowie na potwierdzenie zgłaszanych roszczeń.

Działania w zakresie ustalenia stosunku pracy może też podjąć inspektor pracy. Należy zaznaczyć, że nie ma on uprawnień do nakazania pracodawcy zawarcia umowy o pracę i wypłaty należnego wynagrodzenia ze stosunku pracy. Konieczne jest w tym zakresie wniesienie pozwu. Inspektor, w razie ustalenia, że zatrudnienie cywilnoprawne odbywa się na warunkach właściwych dla pracy etatowej, może wnieść na rzecz pracownika cywilnoprawnego pozew o ustalenie istnienia stosunku pracy. Z takim pozwem, jak już wspomniano, może również wystąpić sam zatrudniony (patrz przykład pozwu).

Kalisz, 15 września 2015 r.
Sąd Rejonowy
w Kaliszu
IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
Powód:

Pozwany:
Andrzej Kamiński 
ul. Wodna 4, 62-800 Kalisz
Roman Ambroziak
ul. Piłsudskiego 9, 62-800 Kalisz
Wartość przedmiotu sporu: 24.000 zł

Pozew o ustalenie istnienia stosunku pracy

W imieniu własnym, wnoszę o:

  1. ustalenie, iż pomiędzy powodem Andrzejem Kamińskim a pozwanym Romanem Ambroziakiem począwszy od 1 października 2014 r. do 31 sierpnia 2015 r. istniał stosunek pracy,
     
  2. zasądzenie od pozwanego na rzecz powoda kosztów procesu,
     
  3. przeprowadzenie dowodów przywołanych w treści pozwu.

Uzasadnienie

Pozwany prowadzi działalność gospodarczą pod nazwą "Warsztat Samochodowy Roman Ambroziak" w zakresie naprawy samochodów osobowych. Na skutek ogłoszenia o pracę zamieszczonego przez pozwanego powód, po sprawdzeniu jego umiejętności, w dniu 1.10.2014 r. rozpoczął pracę w zakładzie pozwanego. Strony ustaliły godziny pracy pozwanego oraz wynagrodzenie miesięczne w kwocie 2.000 zł brutto, na żądanie pozwanego podpisały także umowę o dzieło. W umowie powód zobowiązany był do stawiania się w siedzibie pozwanego od poniedziałku do piątku w godz. od 9 do 17 i wykonywania poleceń pozwanego w zakresie naprawy samochodów.

Dowód: Umowa z dnia 1.10.2014 r.


Wbrew nazwie umowy powód zatrudniony był w ramach stosunku pracy. Miał on stałe miejsce i godziny pracy, ponadto pozwany wydawał powodowi polecenia co do organizacji i sposobu wykonania pracy, a powód nie miał w tym zakresie swobody. Pozwany wypłacał powodowi wynagrodzenie miesięczne na koniec każdego miesiąca. Dodatkowo powód zobowiązany był do podpisywania listy obecności.

Dowód: Zeznania świadka Roberta Nowaka ul. Nowa 2, 62-800 Kalisz.


Powyższe okoliczności jednoznacznie wskazują, że powód faktycznie zatrudniony był w ramach stosunku pracy, spełnione są bowiem wszystkie przesłanki z art. 221 Kodeksu pracy. Powód posiada interes prawny w wytoczeniu niniejszego powództwa, jego zamiarem jest bowiem objęcie go ochroną pracownika wynikającą z Kodeksu pracy oraz objęcie w ZUS ubezpieczeniem pracowniczym.

Andrzej Kamiński
Załączniki:
  • odpis pozwu
     
  • umowa z dnia 1.10.2014 r.

Co w pozwie?

Pozew o ustalenie istnienia stosunku pracy ma na celu stwierdzenie przez sąd, że pomiędzy stronami faktycznie istnieje stosunek pracy. Uzyskanie takiego orzeczenia jest korzystne zarówno ze względu na ochronę pracownika wynikającą z przepisów prawa pracy, czy choćby ze względów składkowych. Podstawą pozwu jest art. 189 K.p.c. (Dz. U. z 2014 r. poz. 101 ze zm.), którego treść pozwala powodowi żądać ustalenia przez sąd istnienia lub nieistnienia stosunku prawnego lub prawa, gdy ma w tym interes prawny. Wnosi się go do sądu rejonowego. Należy w nim oznaczyć wartość przedmiotu sporu na zasadach określonych w art. 23 K.p.c. Stanowi ją, przy umowach na czas określony - suma wynagrodzenia za pracę za okres sporny, lecz nie więcej niż za rok, a przy umowach na czas nieokreślony - za okres jednego roku. W pozwie należy także przytoczyć wnioski dowodowe na poparcie swoich twierdzeń. Mogą być to np. dokumenty w postaci umów, ewidencji czasu pracy, listy płac, czy dowody ze świadków. Należy jednak mieć świadomość, iż w praktyce często zdarza się, że świadkowie w obawie o utratę pracy starają się zeznawać w interesie pracodawcy, dlatego występując z pozwem o ustalenie nie należy ograniczać się jedynie do dowodów ze świadków.

W kwestii ewentualnego przedawnienia możliwości wystąpienia z pozwem o ustalenie, warto przywołać wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 października 2006 r., sygn. akt V CSK 183/06. W przywołanym orzeczeniu Sąd nie analizował co prawda kwestii związanych ze stosunkiem pracy, wskazał jednak, że możliwość wystąpienia z powództwem o ustalenie nie jest roszczeniem, a zatem nie może ulec przedawnieniu.

"Ustalenie, iż praca określonego rodzaju jest wykonywana na rzecz pracodawcy, pod jego kierownictwem, odpłatnie, w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę wystarcza do stwierdzenia istnienia stosunku pracy.

W świetle art. 22 § 1 k.p. oceny charakteru umowy należy dokonywać nie tylko na podstawie przyjętych przez strony jej postanowień, które mogą mieć na celu stworzenie pozoru innej umowy, lecz także na podstawie faktycznych warunków jej wykonywania".

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 czerwca 2015 r., sygn. akt II PK 189/14


"Samo realizowanie zamówień zlecanych przez zamawiającego według jego potrzeb w miejscach przezeń wskazanych, czy wypłata wynagrodzenia w okresach miesięcznych za wykonaną pracę jednak przy zastosowaniu zasad całkowicie odmiennych od sposobu ustalania wynagrodzenia wynikającego z umowy o pracę, nie odróżnia umowy o pracę od umów prawa cywilnego w tym stopniu, by decydowało o charakterze stosunku prawnego. Związanie stron kilkuletnią współpracą opartą na umowach o dzieło i wynikająca z nich ciągłość świadczenia pracy występuje również w umowach prawa cywilnego, a uzależnienie wynagrodzenia od ilości wykonywanej pracy nie jest typowe tylko dla umowy o pracę. Istotne są natomiast, różnice w zasadach przyznawania wynagrodzenia, w tym brak prawa do wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy, nieobecności związanej z urlopem oraz niewykonywaniem pracy z innych przyczyn leżących po stronie wykonawcy".

Wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z dnia 29 lipca 2014 r., sygn. akt III APa 10/13

Więcej na ten temat w zasobach płatnych:

Umowy i płace - czytaj także:

 
Przydatne linki
 
Sklep internetowy - sklep.gofin.pl
 
Wydawnictwo Podatkowe GOFIN sp. z o.o., ul. Owocowa 8, 66-400 Gorzów Wlkp., tel. 95 720 85 40, faks 95 720 85 60
Wydawnictwo Podatkowe GOFIN
Szanowny Użytkowniku !
Prosimy o zapoznanie się z poniższymi informacjami oraz wyrażenie dobrowolnej zgody poprzez kliknięcie przycisku "Zgadzam się".
Pamiętaj, że zawsze możesz wycofać zgodę.

Serwis internetowy, z którego Pani/Pan korzysta używa plików cookies w celu:

  • niezbędnego zapewnienia prawidłowego działania Serwisów (utrzymania sesji),
  • realizacji funkcjonalności ułatwiających obsługę Serwisu,
  • analizy statystyk ruchu i reklam w Serwisach,
  • zbierania i przetwarzania danych osobowych w celu wyświetlenia reklam produktów własnych i klientów reklamowych.
Pliki cookies

Są to pliki instalowane w urządzeniach końcowych osób korzystających z Serwisu, w celu administrowania Serwisem, dostosowania treści Serwisu do preferencji użytkownika, utrzymania sesji użytkownika oraz dla celów statystycznych i targetowania reklamy (dostosowania treści reklamy do indywidualnych potrzeb użytkownika). Informujemy, że istnieje możliwość określenia przez użytkownika Serwisu warunków przechowywania lub uzyskiwania dostępu do informacji zawartych w plikach cookies za pomocą ustawień przeglądarki lub konfiguracji usługi. Szczegółowe informacje na ten temat dostępne są u producenta przeglądarki, u dostawcy usługi dostępu do internetu oraz w Polityce prywatności i plików cookies.

Administratorzy

Administratorem Pana/Pani danych osobowych w związku z korzystaniem z Serwisu internetowego i jego usług jest Wydawnictwo Podatkowe GOFIN sp. z o.o. Administratorem danych osobowych w plikach cookies w związku z wyświetleniem analizy statystyk i wyświetlaniem spersonalizowanych reklam są partnerzy Wydawnictwa Podatkowego GOFIN sp. z o.o., Google Inc, Facebook Inc.

Jakie ma Pani/Pan prawa w stosunku do swoich danych osobowych?

Wobec swoich danych mają Pan/Pani prawo do żądania dostępu do swoich danych, ich sprostowania, usunięcia lub ograniczenia przetwarzania, prawo do wniesienia sprzeciwu wobec przetwarzania danych, prawo do cofnięcia zgody.

Podstawy prawne przetwarzania Pani/Pana danych osobowych
  • Niezbędność przetwarzania danych w związku z wykonaniem umowy.

    Umowa w naszym przypadku oznacza akceptację regulaminu naszych usług. Jeśli zatem akceptuje Pani/Pan umowę na realizację danej usługi, to możemy przetwarzać Pani/Pana dane w zakresie niezbędnym do realizacji tej umowy.

  • Niezbędność przetwarzania danych w związku z prawnie uzasadnionym interesem administratora.

    Dotyczy sytuacji, gdy przetwarzanie danych jest uzasadnione z uwagi na usprawiedliwione potrzeby administratora, tj. dokonanie pomiarów statystycznych, ulepszania naszych usług, jak również prowadzenie marketingu i promocji własnych usług administratora.

  • Dobrowolna zgoda.

    Aby móc realizować cele:
    - zapamiętania Pani/Pana decyzji w Serwisach w zakresie korzystania z dostępnych opcjonalnie funkcjonalności,
    - analiz statystyk ruchu i reklam w Serwisach,
    - wyświetlania spersonalizowanych reklam produktów własnych i klientów reklamowych w związku z odwiedzaniem niniejszego Serwisu internetowego partnerzy Wydawnictwa Podatkowego Gofin sp. z o.o. muszą mieć możliwość przetwarzania Pani/Pana danych.

Potrzebna jest Nam Pani/Pana dobrowolna zgoda na zapisy w plikach cookies w celach realizacji powyższych celów.
W związku z powyższymi wyjaśnieniami prosimy o wyrażenie dobrowolnej zgody na zapisywanie informacji w plikach cookies przez kliknięcie przycisku „Zgadzam się” lub „Nie teraz” w przypadku braku zgody. Istnieje możliwość skorzystania z „ustawień zaawansowanych” plików cookies w celu określenia indywidualnych zgód na zapis wybranych plików cookies realizujących wybrane cele.