Facebook
Rozlicz prawidłowo swój PIT za 2023 rok
Wyjaśnienia, wskazówki i porady do sporządzania zeznań podatkowych

Jak szukać?»

Uwaga: Do 2 kwietnia 2024 r. część płatników składek przekazuje do ZUS zgłoszenia o pracy "szczególnej" ZUS ZSWA za 2023 r. Do 31 marca 2024 r. należy sporządzić i podpisać sprawozdanie finansowe za 2023 r. 2 kwietnia 2024 r. (wtorek) mija ostateczny termin złożenia do US zeznań: CIT-8 i CIT-8AB za 2023 r. 2 kwietnia 2024 r. (wtorek) mija ostateczny termin złożenia do US deklaracji: CIT-8E i CIT-8FR za 2023 r. 2 kwietnia 2024 r. (wtorek) mija ostateczny termin złożenia do US informacji: IFT-2R, CIT-RB i CIT-CSR za 2023 r. 2 kwietnia 2024 r. (wtorek) mija ostateczny termin złożenia do US informacji: CIT-8ST, CIT-N1, CIT-N2, PIT-N1 i PIT-N2 według stanu na 31 grudnia 2023 r.
Aktualnie jesteś: Gofin.pl (strona główna)  »  Prawo pracy  »  Umowy i płace  »   Tryb dokonywania zmian warunków umowy o pracę
POLECAMY
A A A  drukuj artykuł

Tryb dokonywania zmian warunków umowy o pracę

Ubezpieczenia i Prawo Pracy nr 6 (408) z dnia 10.03.2016

1) Czy możemy w drodze wypowiedzeń zmieniających zmniejszyć stawkę wynagrodzenia zasadniczego do wysokości minimalnej? W zamian chcielibyśmy wprowadzić premie pomniejszane na bardziej rygorystycznych zasadach niż stawka zasadnicza.

Przy zachowaniu warunków formalnych jest to dopuszczalne.

Warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą ustalają układy zbiorowe pracy. Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, nieobjętych układem zbiorowym regulującym kwestie uposażeń, ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania, który obowiązuje do czasu objęcia pracowników układem zbiorowym (art. 771 i 772 § 1 i 3 K.p.). Ostatecznie wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia (wynikających z wymienionych wyżej aktów prawa wewnętrznego, a u małego pracodawcy nieobjętego tymi aktami, będących wynikiem negocjacji stron) określa umowa o pracę (art. 29 § 1 pkt 3 K.p.).

Zwracamy uwagę! Postanowienia układów zbiorowych pracy nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych; postanowienia regulaminów - mniej korzystne niż układów zbiorowych, a umów o pracę - mniej korzystne niż przepisy prawa pracy (art. 9 § 2-3art. 18 § 1 K.p.).

Dążąc do zmiany zasad wynagradzania, pracodawca może wystąpić do pracowników z ofertą porozumienia w sprawie modyfikacji postanowień umownych albo - w razie ich odmowy - zastosować wypowiedzenie zmieniające.

Przykład

Pracodawca wynagradza pracowników według stawek miesięcznych stosownie do tabeli zaszeregowania zamieszczonej w regulaminie wynagradzania. Obecnie zamierza zmienić sposób wynagradzania, wyodrębniając ze stawki wynagrodzenie zasadnicze w wysokości równej minimalnemu oraz premię w stałej kwocie miesięcznej. Premia będzie pomniejszana za czas choroby lub opieki nad chorym członkiem rodziny progresywnie, a mianowicie za okres od 6 do 10 dni w wysokości 50%, od 11 do 20 dni w wysokości 70%, a powyżej 20 dni w wysokości 90%. W przypadku nieobecności nieusprawiedliwionej premia nie będzie przysługiwała.

Zasady te należy uznać za dopuszczalne. Po uzgodnieniu zmian z organizacją związkową oraz wprowadzeniu odpowiednich postanowień do regulaminu oraz podaniu tego faktu do wiadomości pracowników, co jest warunkiem niezbędnym do wejścia zmian w życie, pracodawca będzie jeszcze musiał zmienić treść umów porozumieniem zmieniającym, a w przypadku nieosiągnięcia porozumienia dokonać wypowiedzeń zmieniających, przestrzegając wszystkich wymogów formalnych.


Do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu definitywnym (art. 42 § 1 K.p.). To oznacza m.in. obowiązek informacyjny (względem organizacji związkowej) i uzasadnienia wypowiedzenia umów na czas nieokreślony, a ponadto przestrzegania zakazów obejmujących uprzywilejowane grupy pracowników, które niekiedy są ograniczone. Przykładowo pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi w wieku przedemerytalnym, jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy (art. 43 pkt 1 K.p.).

Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika tych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził na nie zgodę. Pismo pracodawcy o ich wypowiedzeniu powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie jego braku, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia nowych warunków.

Aktywne druki i formularze
Wzór wypowiedzenia warunków umowy o pracę
dostępny jest w serwisie
www.druki.gofin.pl


2) Czy pracodawca może wprowadzić do umów kierowników działu (zespołu) postanowienie, zgodnie z którym będzie ich obowiązywał jednomiesięczny okres wypowiedzenia bez obowiązku podawania przyczyny?

Jak wspomnieliśmy w odpowiedzi na pytanie pierwsze postanowienia umów o pracę nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Natomiast zaproponowana w pytaniu zmiana ograniczyłaby okres wypowiedzenia pracownika, który przy dłuższym stażu wynosi 3 miesiące. Co prawda w sytuacji, gdy autorem wypowiedzenia byłby sam zatrudniony, można uznać ten zapis za korzystny, gdyż pozwoliłby na wcześniejsze rozstanie z pracodawcą. Podobnie rozstrzygnął Sąd Najwyższy w wyroku z 26 marca 2014 r. (sygn. akt II PK 175/13), stwierdzając, że: "Dopuszczalne jest umowne postanowienie o skróceniu okresu wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracownika. Ważność takiego postanowienia musi zostać oceniona poprzez pryzmat zasady uprzywilejowania pracownika z art. 18 K.p. Korzystność postanowienia umowy powinna być oceniona na chwilę zawarcia umowy, a nie na chwilę dokonania wypowiedzenia. Ocena ta powinna w miarę możliwości zobiektywizowana. Powinna jednak uwzględniać okoliczności faktyczne każdej sprawy. Nie powinno ulegać wątpliwości, że dokonanie wypowiedzenia przez pracownika z krótszym okresem wypowiedzenia jest dla niego, z reguły, korzystne. (...)".

Stosowanie krótszego okresu wypowiedzenia przez pracodawcę nie zawsze jest natomiast korzystne i mogłoby być skutecznie podważone przed sądem pracy.

Zwracamy uwagę! Odstąpienie od obowiązku uzasadniania wypowiedzenia jest niedopuszczalne (art. 30 § 4 K.p.). Takie postanowienie nie narusza przepisów tylko w umowach terminowych, co do których nie przewidziano obowiązku uzasadniania wypowiedzenia.

Więcej na ten temat w zasobach płatnych:

Umowy i płace - czytaj także:

 
Przydatne linki
 
Sklep internetowy - sklep.gofin.pl
 
Wydawnictwo Podatkowe GOFIN sp. z o.o., ul. Owocowa 8, 66-400 Gorzów Wlkp., tel. 95 720 85 40, faks 95 720 85 60
Wydawnictwo Podatkowe GOFIN
Szanowny Użytkowniku !
Prosimy o zapoznanie się z poniższymi informacjami oraz wyrażenie dobrowolnej zgody poprzez kliknięcie przycisku "Zgadzam się".
Pamiętaj, że zawsze możesz wycofać zgodę.

Serwis internetowy, z którego Pani/Pan korzysta używa plików cookies w celu:

  • niezbędnego zapewnienia prawidłowego działania Serwisów (utrzymania sesji),
  • realizacji funkcjonalności ułatwiających obsługę Serwisu,
  • analizy statystyk ruchu i reklam w Serwisach,
  • zbierania i przetwarzania danych osobowych w celu wyświetlenia reklam produktów własnych i klientów reklamowych.
Pliki cookies

Są to pliki instalowane w urządzeniach końcowych osób korzystających z Serwisu, w celu administrowania Serwisem, dostosowania treści Serwisu do preferencji użytkownika, utrzymania sesji użytkownika oraz dla celów statystycznych i targetowania reklamy (dostosowania treści reklamy do indywidualnych potrzeb użytkownika). Informujemy, że istnieje możliwość określenia przez użytkownika Serwisu warunków przechowywania lub uzyskiwania dostępu do informacji zawartych w plikach cookies za pomocą ustawień przeglądarki lub konfiguracji usługi. Szczegółowe informacje na ten temat dostępne są u producenta przeglądarki, u dostawcy usługi dostępu do internetu oraz w Polityce prywatności i plików cookies.

Administratorzy

Administratorem Pana/Pani danych osobowych w związku z korzystaniem z Serwisu internetowego i jego usług jest Wydawnictwo Podatkowe GOFIN sp. z o.o. Administratorem danych osobowych w plikach cookies w związku z wyświetleniem analizy statystyk i wyświetlaniem spersonalizowanych reklam są partnerzy Wydawnictwa Podatkowego GOFIN sp. z o.o., Google Inc, Facebook Inc.

Jakie ma Pani/Pan prawa w stosunku do swoich danych osobowych?

Wobec swoich danych mają Pan/Pani prawo do żądania dostępu do swoich danych, ich sprostowania, usunięcia lub ograniczenia przetwarzania, prawo do wniesienia sprzeciwu wobec przetwarzania danych, prawo do cofnięcia zgody.

Podstawy prawne przetwarzania Pani/Pana danych osobowych
  • Niezbędność przetwarzania danych w związku z wykonaniem umowy.

    Umowa w naszym przypadku oznacza akceptację regulaminu naszych usług. Jeśli zatem akceptuje Pani/Pan umowę na realizację danej usługi, to możemy przetwarzać Pani/Pana dane w zakresie niezbędnym do realizacji tej umowy.

  • Niezbędność przetwarzania danych w związku z prawnie uzasadnionym interesem administratora.

    Dotyczy sytuacji, gdy przetwarzanie danych jest uzasadnione z uwagi na usprawiedliwione potrzeby administratora, tj. dokonanie pomiarów statystycznych, ulepszania naszych usług, jak również prowadzenie marketingu i promocji własnych usług administratora.

  • Dobrowolna zgoda.

    Aby móc realizować cele:
    - zapamiętania Pani/Pana decyzji w Serwisach w zakresie korzystania z dostępnych opcjonalnie funkcjonalności,
    - analiz statystyk ruchu i reklam w Serwisach,
    - wyświetlania spersonalizowanych reklam produktów własnych i klientów reklamowych w związku z odwiedzaniem niniejszego Serwisu internetowego partnerzy Wydawnictwa Podatkowego Gofin sp. z o.o. muszą mieć możliwość przetwarzania Pani/Pana danych.

Potrzebna jest Nam Pani/Pana dobrowolna zgoda na zapisy w plikach cookies w celach realizacji powyższych celów.
W związku z powyższymi wyjaśnieniami prosimy o wyrażenie dobrowolnej zgody na zapisywanie informacji w plikach cookies przez kliknięcie przycisku „Zgadzam się” lub „Nie teraz” w przypadku braku zgody. Istnieje możliwość skorzystania z „ustawień zaawansowanych” plików cookies w celu określenia indywidualnych zgód na zapis wybranych plików cookies realizujących wybrane cele.