Wymiar czasu pracy, gdy wolne nie przypada w sobotę

Powszechnie wyznaczanym dniem wolnym od pracy z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy jest sobota. Jednakże pracodawca może zarządzić dodatkowy dzień wolny od pracy w każdym innym dniu tygodnia, oprócz niedzieli. Bez względu na wskazany dzień wolny od pracy, wymiar czasu pracy obowiązujący pracowników musi odpowiadać wymiarowi obliczonemu zgodnie z Kodeksem pracy.

Jednakowy wymiar

Zasadą jest, że pracowników obowiązuje przeciętnie pięciodniowy tydzień pracy (art. 129 K.p.). Ze względu na to, że niedziela jest dniem ustawowo wolnym od pracy, w celu realizacji tej zasady pracodawca musi wyznaczyć jeszcze jeden taki dzień wolny od pracy w tygodniu. Może on być wskazany w sposób stały lub może mieć charakter ruchomy.

Zatem każdy dzień od poniedziałku do soboty, z wyjątkiem niedzieli, może być ustanowiony dniem wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. W praktyce najczęściej pracodawcy ustalają taki dzień w sobotę. Ponadto w każdym systemie czasu pracy, jeżeli przewiduje on rozkład czasu pracy obejmujący pracę w niedzielę i święta, pracodawca obowiązany jest zapewnić pracownikom łączną liczbę dni wolnych od pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, odpowiadającą co najmniej liczbie niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy przypadających w tym okresie (art. 147 K.p.).

Niezależnie jednak od wskazania dnia wolnego, metodyka obliczania wymiaru czasu pracy, z wyjątkiem pracy w ruchu ciągłym, wynika z art. 130 K.p. Dotyczy ona zasadniczo pracowników zatrudnionych w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy. W odniesieniu do pracowników niepełnoetatowych wymiar czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wielkości etatu, biorąc za podstawę wymiar czasu pracy pracowników pełnoetatowych. Wymiar czasu pracy wskazuje liczbę dni i godzin pracy przypadających do przepracowania w danym okresie rozliczeniowym. Zgodnie z art. 130 K.p. obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym oblicza się:

• mnożąc 40 godzin przez liczbę tygodni przypadających w okresie rozliczeniowym,
   
• dodając do otrzymanej liczby godzin iloczyn 8 godzin i liczby dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego, przypadających od poniedziałku do piątku,
   
• obniżając wymiar czasu pracy o 8 godzin za każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela.

Wymiar czasu pracy pracownika w okresie rozliczeniowym ulega w tym okresie obniżeniu o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności w pracy, przypadających do przepracowania w czasie tej nieobecności, zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy (art. 130 § 3 K.p.). Do tych usprawiedliwionych nieobecności zalicza się np. urlopy wypoczynkowe czy chorobową niezdolność do pracy.

Należy podkreślić, że tylko w stałej organizacji pracy, w której dni pracy przypadają od poniedziałku do piątku, liczba sobót odpowiada liczbie dni wolnych wynikających z wymiaru czasu pracy. Wpływa na to metodyka obliczania wymiaru czasu pracy. Wskazanie w systemie podstawowym innego dnia wolnego niż sobota może powodować niezgodność liczby dni wolnych z liczbą tych dni wynikającą z obliczonego wymiaru czasu pracy.

Podsumowując, pracowników zatrudnionych w takim samym wymiarze etatu obowiązuje jednakowy wymiar czasu pracy, czyli jednakowa liczba dni i godzin do przepracowania, bez względu na to, jaki dzień wolny z racji przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy ustali w zakładzie pracodawca. Wskazany dzień wolny może jednak mieć wpływ na harmonogram czasu pracy.

Harmonogram a wymiar

Ustalając rozkład czasu pracy, pracodawca związany jest liczbą godzin i dni jakie wynikają z prawidłowo obliczonego wymiaru czasu pracy. Wyznaczenie innego dnia wolnego niż sobota może skutkować różną liczbą dni i godzin do przepracowania, spowodowaną układem kalendarza i wymiarem czasu pracy. W celu zachowania obowiązującego wymiaru czasu pracy pracodawca jest obowiązany dostosować liczbę dni i godzin pracy. W zależności od tego, czy tych dni będzie za dużo, czy za mało, powinien wskazać dodatkowy dzień (dni) wolny od pracy lub dodatkowy dzień (dni) do przepracowania. Konsekwencją niedostosowania harmonogramu do wymiaru czasu pracy może być planowanie pracy nadliczbowej lub przestoju.

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.)