Facebook

Jak szukać?»

Uwaga: Do 2 kwietnia 2024 r. część płatników składek przekazuje do ZUS zgłoszenia o pracy "szczególnej" ZUS ZSWA za 2023 r. Do 31 marca 2024 r. należy sporządzić i podpisać sprawozdanie finansowe za 2023 r. 2 kwietnia 2024 r. (wtorek) mija ostateczny termin złożenia do US zeznań: CIT-8 i CIT-8AB za 2023 r. 2 kwietnia 2024 r. (wtorek) mija ostateczny termin złożenia do US deklaracji: CIT-8E i CIT-8FR za 2023 r. 2 kwietnia 2024 r. (wtorek) mija ostateczny termin złożenia do US informacji: IFT-2R, CIT-RB i CIT-CSR za 2023 r. 2 kwietnia 2024 r. (wtorek) mija ostateczny termin złożenia do US informacji: CIT-8ST, CIT-N1, CIT-N2, PIT-N1 i PIT-N2 według stanu na 31 grudnia 2023 r.
Aktualnie jesteś: Gofin.pl (strona główna)  »  Prawo pracy  »  Umowy i płace  »   Umowa o pracę uzupełniona "lojalką"
POLECAMY
A A A  drukuj artykuł

Umowa o pracę uzupełniona "lojalką"

Gazeta Podatkowa nr 66 (1003) z dnia 19.08.2013
Agata Barczewska

Osoba, która podejmuje pracę na podstawie stosunku pracy, najczęściej w ramach umowy o pracę, zobowiązuje się nie tylko do świadczenia pracy umówionego rodzaju. Z nawiązania relacji pracowniczej wynika też zobowiązanie do zachowania lojalności wobec pracodawcy, nawet bez zawierania odrębnej umowy. Niedozwolone "konkurowanie" z pracodawcą w trakcie zatrudnienia może więc narazić pracownika na określone konsekwencje, zarówno finansowe, jak i w sferze stosunku pracy.


Umowa o pracę wymaga lojalności

Umowa o pracę uzupełniona "lojalką"

Przepisy prawa pracy przewidują regulacje chroniące pracodawcę przed nielojalnymi działaniami ze strony pracownika. Dotyczy to zarówno okresu zatrudnienia, jak i czasu następującego po ustaniu stosunku pracy.

W ramach tej ochrony Kodeks pracy wprowadzą dwa rodzaje umów dodatkowych - o zakazie konkurencji w czasie stosunku pracy oraz po jego ustaniu. Ich zawarcie zależy od inicjatywy pracodawcy. Jeżeli nie wystąpi wobec pracownika z propozycją podpisania jednej z nich, to pracownik i tak będzie zobowiązany do powstrzymywania się od działań konkurencyjnych. Jego obowiązek lojalności wobec pracodawcy wynika w takim przypadku z ogólnego wymogu dbania o dobro zakładu pracy oraz zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę (art. 100 § 2 pkt 4 K.p.).

Naruszenie wymogu lojalności poprzez podjęcie w trakcie zatrudnienia działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy lub świadczenie pracy na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność, może spotkać się z konsekwencjami finansowymi i dyscyplinarnymi. W razie rażącego przejawu nielojalności wobec pracodawcy (np. kiedy pracownik zarządzający w trakcie zatrudnienia podejmuje działania mające na celu "przeciągnięcie" innych, podległych mu pracowników do zakładu konkurencyjnego wobec pracodawcy), reakcją pracodawcy może być nawet dyscyplinarka. Winny pracownik nie może się wówczas bronić zarzutem braku umowy o zakazie konkurencji w trakcie zatrudnienia. Umowa ta nie jest bowiem jedynym źródłem zobowiązania pracownika do lojalności wobec pracodawcy.


Dodatkowa ochrona interesów zakładu

Wiele firm zatrudniających pracowników prowadzi działalność, w której kontrola danych handlowych czy stosowanych technologii jest szczególnie istotna. W takich zakładach pracodawcy często umacniają ogólne zobowiązanie pracownika do lojalności poprzez podpisanie umowy o zakazie konkurencji w czasie zatrudnienia (art. 1011 K.p.). Wyklucza ona podejmowanie przez pracownika własnej działalności w branżach konkurencyjnych wobec pracodawcy, jak też podejmowanie pracy zarobkowej w firmach, które prowadzą taką działalność. Zakaz konkurencji wprowadzony omawianą umową może dotyczyć podjęcia pracy w firmie konkurencyjnej zarówno na podstawie umowy o pracę, jak i cywilnoprawnej.

W treści umowy o zakazie konkurencji obligatoryjnie musi znaleźć się zapis precyzujący, jakie sfery działalności stanowią konkurencję dla pracodawcy. Pracodawca nie może bowiem oczekiwać od pracownika powstrzymywania się od jakiejkolwiek dodatkowej pracy. Z tego względu zakaz konkurencji powinien mieć określony w umowie zakres. Bez wskazania, jakie działania będą uważane za konkurencyjne, cała umowa będzie bezskuteczna.


Umowa o zakazie konkurencji w trakcie zatrudnienia nie może przewidywać kary umownej za złamanie zakazu.


Odszkodowanie za niedotrzymanie umowy

Złamanie zakazu konkurencji ciążącego na mocy umowy o zakazie konkurencji w trakcie zatrudnienia może skutkować koniecznością wypłaty odszkodowania przez nielojalnego pracownika.

Nie oznacza to jednak, że pracodawca może występować o wygórowane kwoty z tego tytułu. W odniesieniu do zakazu konkurencji w czasie obowiązywania umowy o pracę, zakres roszczenia o odszkodowanie za szkodę powstałą w wyniku złamania tego zakazu jest ograniczony. Granicę odszkodowania zakreślają w tym przypadku przepisy regulujące zasady ogólnej odpowiedzialności materialnej pracownika. Na podstawie tych przepisów, zawartych w art. 114-122 K.p., pracodawca może dochodzić odszkodowania tylko w zakresie 3-miesięcznych poborów pracownika i to pod warunkiem, że nie wystąpią przesłanki wyłączające odpowiedzialność pracownika. Do takich przesłanek należy m.in. brak winy, chociażby nieumyślnej, po stronie pracownika (co jednak w przypadku złamania zakazu konkurencji jest raczej rzadkie). Pełna odpowiedzialność za szkodę występuje tylko przy winie umyślnej.

Również działania pracodawcy lub osób trzecich mogą przyczynić się do osłabienia odpowiedzialności odszkodowawczej za stratę wyrządzoną złamaniem zakazu. Pracownik nie ponosi bowiem odpowiedzialności za szkodę w takim zakresie, w jakim przyczynili się do niej zatrudniający lub osoby postronne. Z punktu widzenia interesów pracodawcy ważne jest również to, że winny pracownik odpowiada za szkodę tylko w zakresie rzeczywistej straty. Obejmuje ona jedynie faktyczny uszczerbek w mieniu pracodawcy, nie zalicza się natomiast do niej utraconych pożytków, jakie pracodawca mógłby otrzymać ze swojego mienia, gdyby nie działania konkurencyjne ze strony pracownika. Jeżeli takich działań dopuściło się kilku zatrudnionych, dzielą oni między siebie odpowiedzialność za szkodę, przy czym jeżeli nie jest możliwe ustalenie stopnia winy i przyczynienia się pracowników do jej powstania, odpowiadają oni w częściach równych.

Co istotne, pracodawca, który zamierza wystąpić na drogę sądową z pozwem o odszkodowanie za straty, jakie poniósł w następstwie złamania przez pracownika zakazu konkurencji, musi liczyć się z pewnymi utrudnieniami dowodowymi. To on musi bowiem udowodnić przed sądem fakt złamania zakazu, wystąpienie szkody z tego tytułu oraz związek przyczynowy między tymi dwoma faktami. Ponadto musi wykazać, że konkurencyjne zachowania pracownika były zawinione, chociażby w stopniu nieumyślnym.

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.)

Więcej na ten temat w zasobach płatnych:

Umowy i płace - czytaj także:

 
Przydatne linki
 
Sklep internetowy - sklep.gofin.pl
 
Wydawnictwo Podatkowe GOFIN sp. z o.o., ul. Owocowa 8, 66-400 Gorzów Wlkp., tel. 95 720 85 40, faks 95 720 85 60
Wydawnictwo Podatkowe GOFIN
Szanowny Użytkowniku !
Prosimy o zapoznanie się z poniższymi informacjami oraz wyrażenie dobrowolnej zgody poprzez kliknięcie przycisku "Zgadzam się".
Pamiętaj, że zawsze możesz wycofać zgodę.

Serwis internetowy, z którego Pani/Pan korzysta używa plików cookies w celu:

  • niezbędnego zapewnienia prawidłowego działania Serwisów (utrzymania sesji),
  • realizacji funkcjonalności ułatwiających obsługę Serwisu,
  • analizy statystyk ruchu i reklam w Serwisach,
  • zbierania i przetwarzania danych osobowych w celu wyświetlenia reklam produktów własnych i klientów reklamowych.
Pliki cookies

Są to pliki instalowane w urządzeniach końcowych osób korzystających z Serwisu, w celu administrowania Serwisem, dostosowania treści Serwisu do preferencji użytkownika, utrzymania sesji użytkownika oraz dla celów statystycznych i targetowania reklamy (dostosowania treści reklamy do indywidualnych potrzeb użytkownika). Informujemy, że istnieje możliwość określenia przez użytkownika Serwisu warunków przechowywania lub uzyskiwania dostępu do informacji zawartych w plikach cookies za pomocą ustawień przeglądarki lub konfiguracji usługi. Szczegółowe informacje na ten temat dostępne są u producenta przeglądarki, u dostawcy usługi dostępu do internetu oraz w Polityce prywatności i plików cookies.

Administratorzy

Administratorem Pana/Pani danych osobowych w związku z korzystaniem z Serwisu internetowego i jego usług jest Wydawnictwo Podatkowe GOFIN sp. z o.o. Administratorem danych osobowych w plikach cookies w związku z wyświetleniem analizy statystyk i wyświetlaniem spersonalizowanych reklam są partnerzy Wydawnictwa Podatkowego GOFIN sp. z o.o., Google Inc, Facebook Inc.

Jakie ma Pani/Pan prawa w stosunku do swoich danych osobowych?

Wobec swoich danych mają Pan/Pani prawo do żądania dostępu do swoich danych, ich sprostowania, usunięcia lub ograniczenia przetwarzania, prawo do wniesienia sprzeciwu wobec przetwarzania danych, prawo do cofnięcia zgody.

Podstawy prawne przetwarzania Pani/Pana danych osobowych
  • Niezbędność przetwarzania danych w związku z wykonaniem umowy.

    Umowa w naszym przypadku oznacza akceptację regulaminu naszych usług. Jeśli zatem akceptuje Pani/Pan umowę na realizację danej usługi, to możemy przetwarzać Pani/Pana dane w zakresie niezbędnym do realizacji tej umowy.

  • Niezbędność przetwarzania danych w związku z prawnie uzasadnionym interesem administratora.

    Dotyczy sytuacji, gdy przetwarzanie danych jest uzasadnione z uwagi na usprawiedliwione potrzeby administratora, tj. dokonanie pomiarów statystycznych, ulepszania naszych usług, jak również prowadzenie marketingu i promocji własnych usług administratora.

  • Dobrowolna zgoda.

    Aby móc realizować cele:
    - zapamiętania Pani/Pana decyzji w Serwisach w zakresie korzystania z dostępnych opcjonalnie funkcjonalności,
    - analiz statystyk ruchu i reklam w Serwisach,
    - wyświetlania spersonalizowanych reklam produktów własnych i klientów reklamowych w związku z odwiedzaniem niniejszego Serwisu internetowego partnerzy Wydawnictwa Podatkowego Gofin sp. z o.o. muszą mieć możliwość przetwarzania Pani/Pana danych.

Potrzebna jest Nam Pani/Pana dobrowolna zgoda na zapisy w plikach cookies w celach realizacji powyższych celów.
W związku z powyższymi wyjaśnieniami prosimy o wyrażenie dobrowolnej zgody na zapisywanie informacji w plikach cookies przez kliknięcie przycisku „Zgadzam się” lub „Nie teraz” w przypadku braku zgody. Istnieje możliwość skorzystania z „ustawień zaawansowanych” plików cookies w celu określenia indywidualnych zgód na zapis wybranych plików cookies realizujących wybrane cele.