Wyszukaj

Jak szukać?»

20 stycznia 2017 r. (piątek) mija ostateczny termin zmiany formy opodatkowania na 2017 r. przez podatników PIT prowadzących działalność gospodarczą20 stycznia 2017 r. (piątek) mija ostateczny termin wyboru/rezygnacji z kwartalnego ryczałtu ewidencjonowanego20 stycznia 2017 r. (piątek) mija ostateczny termin wyboru/rezygnacji z ustalania przychodu z wpłat na poczet dostaw towarów i usług20 stycznia 2017 r. (piątek) mija ostateczny termin złożenia PIT-6 na 2017 r.20 stycznia 2017 r. (piątek) mija ostateczny termin wyboru na 2017 r. podatku liniowego przez podatników prowadzących działy specjalne produkcji rolnej23 stycznia 2017 r. (poniedziałek) mija ostateczny termin zawiadomienia o zaprowadzeniu podatkowej księgiLimit przychodów za 2016 r. uprawniający do ryczałtu ewidencjonowanego w 2017 r. wynosi 1.074.400 zł (czytaj)
Zamknij
Aktualnie jesteś: Gofin.pl (strona główna)  »  Prawo pracy  »  Umowy i płace  »   Zmiana warunków pracy wymaga informacji
A A A  poleć artykuł   drukuj artykuł

Zmiana warunków pracy wymaga informacji

Gazeta Podatkowa nr 56 (993) z dnia 15.07.2013
Agata Barczewska

Indywidualne warunki zatrudnienia wynikają z różnych źródeł. Część z nich zapisana jest tylko w umowie o pracę, niektóre zaś regulowane są przez przepisy zakładowe. W małych zakładach, wobec braku aktów zakładowych, warunki pracy określa też tzw. informacja dodatkowa. Zmiana danych określonych jej zakresem wymaga aktualizacji informacji.


Informacja dodatkowa do każdej umowy

W razie zawarcia umowy o pracę każdy pracodawca, niezależnie od stanu zatrudnienia, ma obowiązek sporządzić informację o warunkach zatrudnienia, zwaną potocznie informacją dodatkową. Wspomnianą informację należy przygotować w terminie 7 dni od zawarcia umowy o pracę, zawierając w niej dane o:

  • obowiązującej dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,
     
  • częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę,
     
  • wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego,
     
  • obowiązującej długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę,
     
  • układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty (art. 29 § 3 K.p.).

Pracodawca, który nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy (zatrudnia poniżej 20 pracowników) i który nie jest objęty układem zbiorowym pracy, musi przygotować informację dodatkową w wersji rozszerzonej. Uwzględnia ona te dane, które w większych zakładach znajdują się w przepisach zakładowych. Mały pracodawca informuje więc pracownika dodatkowo o:

  • porze nocnej,
     
  • miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia,
     
  • przyjętym sposobie potwierdzania przez pracownika przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Informacja o warunkach zatrudnienia powinna mieć charakter zindywidualizowany, odnoszący się do konkretnego pracownika. Może być sformułowana w sposób opisowy (z wyłączeniem informacji o układzie zbiorowym) lub poprzez odwołanie się do tych przepisów prawa pracy, które regulują dane warunki zatrudnienia.


W razie zmiany potrzebna aktualizacja

Celem wystawienia informacji dodatkowej jest przekazanie pracownikowi danych na temat niektórych warunków jego zatrudnienia. Zmiana tych warunków wymaga więc aktualizacji informacji, tak, aby była ona zgodna z rzeczywistym stanem rzeczy. Pracodawca ma obowiązek takiej aktualizacji w razie zmiany w zakresie:

  • dobowej i tygodniowej normy czasu pracy,
     
  • częstotliwości wypłaty wynagrodzenia,
     
  • objęcia układem zbiorowym pracy,
     
  • wymiaru urlopu i długości wypowiedzenia.

Modyfikacji informacji dodatkowej pracodawca powinien dokonać niezwłocznie, nie później jednak niż w terminie miesiąca od wejścia w życie zmiany. Jeżeli termin ten przypadałby po dacie rozwiązania stosunku pracy, aktualizację należy dostarczyć pracownikowi do dnia zakończenia zatrudnienia (art. 29 § 32 K.p.).

Z formalnego punktu widzenia art. 29 § 32 K.p. nie wymaga aktualizacji danych zawartych w części rozszerzonej informacji dodatkowej. Wydaje się jednak, że mały pracodawca, z uwagi na brak wymogu posiadania przepisów zakładowych, powinien zaznajamiać pracownika ze zmianami również w tym zakresie.


Aktualizacja zbiorcza czy jednorazowa?

Kodeks pracy nie określa sposobu zamieszczania w informacji dodatkowej danych dotyczących warunków zatrudnienia, które ulegną zmianie w trakcie obowiązywania tej umowy o pracę, której dotyczy informacja. W szczególności brak jest regulacji przewidującej możliwość zbiorczego ujęcia w jednej informacji zmian warunków zatrudnienia mających nastąpić w okresie obowiązywania umowy. Taki "zbiorczy" sposób sporządzenia informacji dodatkowej z pewnością jest dogodniejszy dla pracodawców - oszczędza im formalności związanych z jej aktualizacją. Nie jest jednak jednoznacznie rozstrzygnięte, czy taka praktyka jest prawidłowa. Interpretacje w tej kwestii są niejednolite, w tym rozbieżne stanowiska zajmują tak ważne dla pracodawcy urzędy jak Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej oraz Główny Inspektorat Pracy.

Zgodnie z poglądem prezentowanym przez MPiPS, pracodawca może w informacji dodatkowej uwzględnić przyszłe zmiany warunków zatrudnienia objętych informacją, oczywiście w zakresie czasowym umowy o pracę, której dotyczy dana informacja. Z tak elastycznym podejściem do tematu aktualizacji informacji dodatkowej nie zgadza się natomiast GIP uważając, że pracodawca ma obowiązek informowania pracownika o zmianie jego warunków zatrudnienia na bieżąco, tj. w terminie określonym w art. 29 § 32 K.p. Nie może więc informować o przyszłej zmianie warunków zatrudnienia z czasowym wyprzedzeniem, nawet jeżeli skutkuje to zmniejszeniem obciążeń biurokratycznych ciążących na pracodawcy.

"Zbiorcza" aktualizacja informacji dodatkowej w opinii urzędów

Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej

"(…) można uznać, iż jeżeli pracodawca poinformował pracownika w pierwszej informacji dotyczącej warunków jego zatrudnienia (sporządzonej nie później niż w ciągu 7 dni od zawarcia umowy o pracę) także o dniu, w którym nastąpi zmiana tych warunków (np. wymiaru urlopu wypoczynkowego czy długości okresu wypowiedzenia), to powtórne zawiadomienie o tym pracownika w momencie, w którym faktycznie ona nastąpi, jest zbyteczne (…)" - pismo z dnia 22 lutego 2013 r.


Główny Inspektorat Pracy

"Aktualizacja informacji o warunkach zatrudnienia musi być zawsze sporządzana na bieżąco, po zaistnieniu zmian w warunkach zatrudnienia pracownika (…)" - pismo nr GNP-249-4560-3-1/13/PE/RP

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.)

Umowy i płace - czytaj także:

 
Sklep internetowy - sklep.gofin.pl
 
Wydawnictwo Podatkowe GOFIN sp. z o.o., ul. Owocowa 8, 66-400 Gorzów Wlkp., tel. 95 720 85 40, faks 95 720 85 60