Prawo pracy przewiduje dwie możliwości zmiany warunków umowy o pracę - poprzez porozumienie stron lub wypowiedzenie zmieniające. Ten drugi tryb modyfikacji warunków zatrudnienia ma na ogół miejsce wtedy, kiedy porozumienie stron nie doszło do skutku. Z uwagi na brak wymogu uzyskania zgody pracownika, wypowiedzenie zmieniające cechuje się pewną "przymusowością" wobec pracownika, jednak nie wszystkie zmiany umowy wymagają jego zastosowania.
Nie wszystkie ustalenia można wypowiedzieć
Wypowiedzenie warunków pracy i płacy, zwane potocznie wypowiedzeniem zmieniającym, to taka "odmiana" wypowiedzenia, która służy do przekształcenia warunków zatrudnienia, a nie do rozwiązania umowy. Zmiany ustaleń umownych można oczywiście dokonać w drodze porozumienia stron (tzw. aneksu), ale nie zawsze stronom udaje się osiągnąć konsensus. W przypadku braku zgody pracodawcy zainteresowanemu zmianą umowy pozostaje tylko wypowiedzenie zmieniające. Jest ono jednostronną czynnością prawną, przy pomocy której można pracownikowi "narzucić" nowe, na ogół mniej korzystne warunki zatrudnienia (art. 42 K.p.). Jednak nie wszystkie zapisy umowy o pracę można zmienić wspomnianym wypowiedzeniem.
Trzeba pamiętać, że wypowiedzenie zmieniające dotyczy warunków pracy i płacy, odnoszących się do danego pracownika. Są to warunki, które dotyczą konkretnego, indywidualnego stosunku pracy. Zgodnie z art. 29 § 1 K.p. do warunków tych należą w szczególności rodzaj pracy i miejsce jej wykonywania, wynagrodzenie za pracę wraz ze wskazaniem jego składników, wymiar czasu pracy i termin jej rozpoczęcia. Poza zakresem warunków zatrudnienia podlegających wypowiedzeniu pozostaje natomiast rodzaj umowy. Nie można więc w drodze wypowiedzenia przekształcić umowy bezterminowej w umowę np. na czas określony.
Niepotrzebne zapisy powodują trudności
Wyliczenie warunków umowy o pracę zawarte w art. 29 § 1 K.p. ma charakter otwarty, tj. strony mogą przewidzieć dodatkowe postanowienia umowne, inne niż wskazane w powyższym przepisie. Warto jednak pamiętać, że nie wszystkie kwestie powinny być regulowane umową o pracę. Jest zasadą, że sprawy organizacyjne i porządkowe, należące do uprawnień władczych pracodawcy, nie powinny być przedmiotem umowy o pracę. Organizowanie procesu pracy i okoliczności z tym związanych pozostaje w gestii pracodawcy. Może on je ustalać na mocy swojej jednostronnej decyzji, dlatego nie ma uzasadnienia dla regulowania spraw organizacyjnych w ramach umowy o pracę, która jest wyrazem dokonania obustronnych ustaleń.
Miejscem zapisów organizacyjnych i porządkowych (dotyczących m.in. terminu wypłaty wynagrodzenia czy obowiązującego rozkładu czasu pracy i okresu rozliczeniowego) jest układ zbiorowy pracy lub regulamin pracy. W firmach, w których nie występuje prawo zakładowe, informacje o charakterze organizacyjnym zawiera informacja dodatkowa, o której mowa w art. 29 § 3 K.p. Zmiana postanowień tego rodzaju (np. dotyczących terminu wypłaty wynagrodzenia) nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego ani aneksu do umowy o pracę, choć pracodawca musi dotrzymać wymogów formalnych związanych ze zmianą regulaminu pracy (układu zbiorowego) bądź informacji dodatkowej.
Problemy pojawiają się wówczas, gdy pracodawca postanowi rozszerzyć umowę o pracę o zapisy o charakterze "porządkowym". Powstaje pytanie, czy w celu ich zmiany konieczne jest zawarcie porozumienia stron lub wypowiedzenie zmieniające umowę o pracę. Co do zasady, sprawy porządkowe związane z organizacją pracy nie należą do indywidualnych warunków zatrudnienia, nie ma więc potrzeby ich wypowiadania. Takie też stanowisko zajął Główny Inspektorat Pracy, który w swojej opinii (znak pisma: GPP-471-4560-26/09/PE/RP) stwierdził, że wypowiedzenie dotyczy istotnych zmian warunków pracy i (lub) płacy, a do takich warunków nie należy np. termin i miejsce wypłaty wynagrodzenia. Sprawy porządkowe i organizacyjne powinny być, zdaniem GIP, określane w regulaminie pracy lub informacji dodatkowej. Należy jednak zasygnalizować, że w orzecznictwie Sądu Najwyższego dopuszczono wypowiedzenie wpisanego do umowy postanowienia dotyczącego rozkładu czasu pracy, w razie istotnej zmiany tego rozkładu (patrz wyrok SN z dnia 2 kwietnia 1998 r., sygn. akt I PKN 559/97).
Bez nowych warunków nie ma wypowiedzenia
Wypowiedzenie zmieniające to nie tylko rezygnacja (po upływie ustawowego okresu wypowiedzenia) z dotychczasowych warunków umowy o pracę. Jego częścią składową jest także zaproponowanie zatrudnionemu nowych warunków. Bez tej propozycji dokonane przez pracodawcę wypowiedzenie jest bezskuteczne. Nie można więc poinformować pracownika na piśmie jedynie o tym, że wypowiada mu się warunki umowy o pracę w zakresie np. nagrody jubileuszowej i traktować to pismo jako wypowiedzenie zmieniające. Pracownik obligatoryjnie powinien dowiedzieć się z oświadczenia pracodawcy, jakie nowe warunki mają go obowiązywać po upływie okresu wypowiedzenia. Jest to konieczne dla zrealizowania przez niego przysługującego mu prawa do odmowy akceptacji nowych warunków, co może uczynić do połowy okresu wypowiedzenia.
Brak oświadczenia pracownika o odrzuceniu nowych warunków w wymaganym terminie oznacza ich dorozumianą akceptację.
Nie jest konieczne, aby oświadczenie pracownika o braku zgody na propozycje pracodawcy sporządzone było w formie pisemnej. Dopuszczalna jest każda inna forma, w szczególności ustna. Dla celów dowodowych "bezpieczniejsze" jest jednak złożenie oświadczenia na piśmie. Pracownik musi mieć na uwadze, że takie oświadczenie powoduje przekształcenie wypowiedzenia warunków zatrudnienia w wypowiedzenie całej umowy. Natomiast brak takiego oświadczenia nie może być skompensowany poprzez złożenie odwołania od wypowiedzenia. Oświadczenie o braku zgody na nowe warunki zatrudnienia, a odwołanie od wypowiedzenia są bowiem odrębnymi i niezależnymi od siebie środkami prawnymi.
Podstawa prawna
Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.)
| ||||||||||||
|
||||||||||||
