Wyszukaj

Jak szukać?»

Do 31 grudnia 2014 r. należy powiadomić US o rezygnacji z bilansowej metody ustalania różnic kursowych.
Zamknij
Aktualnie jesteś: Prawo pracy » Umowy i płace
A A A  poleć artykuł   drukuj artykuł

Przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę

Gazeta Podatkowa nr 29 (861) z dnia 10.04.2012
Agata Barczewska

Wypowiedzenie umowy o pracę jest najczęściej stosowanym trybem rozwiązania stosunku pracy. Stanowi ono zwykły sposób rozwiązania umowy i nie potrzebuje dla swojej ważności wystąpienia szczególnie ważnej przyczyny. Jednak prawidłowe uzasadnienie wypowiedzenia jest bardzo ważne z punktu widzenia ewentualnych sporów sądowych. Uchybienia w tym zakresie narażają pracodawcę na wypłatę odszkodowania lub konieczność ponownego zatrudnienia pracownika.


Nie każde wypowiedzenie trzeba uzasadnić

Obowiązek uzasadnienia wypowiedzenia poprzez wskazanie jego przyczyny nie dotyczy każdego przypadku rozwiązywania umowy o pracę w trybie wypowiedzenia. Prawo pracy zastrzega ten wymóg wyłącznie do wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony (art. 30 § 4 K.p.). Jest to następstwem szczególnej pozycji, jaką cieszy się bezterminowa umowa o pracę. Z założenia jest to umowa o najsilniejszych gwarancjach trwałości zatrudnienia, która nie powinna być rozwiązywana przez pracodawcę bez uzasadnionego powodu. Dlatego też w każdym przypadku wypowiadania takiej umowy pracodawca musi wskazać, jakie przesłanki kierowały nim przy podejmowaniu decyzji o wypowiedzeniu. Od prawidłowości jego działań w tym zakresie zależy sądowa ocena ewentualnego odwołania pracownika od dokonanego wypowiedzenia. Nawet drobne naruszenie przepisów przez pracodawcę może skutkować zasądzeniem odszkodowania na rzecz pracownika. Sprawa w sądzie może też skończyć się przywróceniem pracownika do pracy. Dlatego tak istotne jest dochowanie wszystkich wymogów dotyczących wypowiadania umowy na czas nieokreślony, w tym wskazania przyczyny wypowiedzenia.


Przyczyna wypowiedzenia może zostać wskazana w odrębnym piśmie, doręczonym najpóźniej w dniu dokonania wypowiedzenia.


Należy zauważyć, że prawo pracy odróżnia kwestię podania przyczyny wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony od samej zasadności wypowiedzenia. Podstawą zakwestionowania wypowiedzenia przez pracownika może być m.in.:

  • naruszenie przez pracodawcę przepisu nakazującego podanie w treści wypowiedzenia przyczyny jego dokonania (poprzez np. wskazanie jej w sposób ogólnikowy),
     
  • dokonanie wypowiedzenia z nieuzasadnionej przyczyny (niezasadność samego wypowiedzenia).

Każde ze wskazanych uchybień może być powodem zaskarżenia wypowiedzenia przez pracownika i każde jest odrębnie rozpatrywane przez sąd pracy. Pracodawca, który dochował wszystkich wymogów formalnych związanych z wypowiedzeniem, może więc przegrać sprawę w sądzie, jeżeli okaże się, że okoliczności, na które powołał się dokonując wypowiedzenia, nie były wystarczające do rozwiązania umowy.


Wskazanie powodów bez uzupełnienia

Pracodawca, przygotowując treść oświadczenia o wypowiedzeniu, nie zawsze w pełni zdaje sobie sprawę, że wskazane przez niego przyczyny będą go wiązać aż do końca potencjalnego sporu sądowego. W trakcie rozprawy sądowej pracodawca nie będzie bowiem mógł "rozszerzyć" wypowiedzenia, powołując się na okoliczności, których nie przytoczył w jego treści (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 kwietnia 2010 r., sygn. akt II PK 306/09).

Podobnie wygląda sytuacja w przypadku dokonania wadliwego wypowiedzenia, np. poprzez wskazanie przyczyny niezgodnej ze stanem faktycznym. Takiego błędu nie można naprawić poprzez ustne podanie pracownikowi (lub ewentualnie sądowi w czasie rozprawy) przyczyn wypowiedzenia, chociażby były to przyczyny prawdziwe i uzasadniające wypowiedzenie. Niezależnie od tego, że w konsekwencji przekazania ustnej informacji pracownik faktycznie zostanie zaznajomiony z powodami wypowiedzenia, wadliwość pisemnego oświadczenia o wypowiedzeniu nadal będzie występowała. Bezskuteczne będą również twierdzenia pracodawcy, że pracownik znał przyczynę lub przyczyny wypowiedzenia, w przypadku, gdy nie zostały one pisemnie wskazane w jego treści (wyrok SN z dnia 5 maja 1999 r., sygn. akt I PKN 670/98). Brak pisemnego uzasadnienia wypowiedzenia pozostaje uchybieniem, bez względu na to, że pracownik został ustnie powiadomiony o powodach wypowiedzenia.


Nieprawdziwa przyczyna to brak uzasadnienia

Od przyczyny wypowiedzenia zależy istotne uprawnienie ze stosunku pracy. Warunkuje ona prawo do odprawy przysługującej na mocy art. 8 ust. 1 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, tzw. ustawy o zwolnieniach grupowych. Daje ona prawo do odprawy, jeżeli wypowiedzenie umowy zostało dokonane z przyczyn nieleżących po stronie pracownika. Ponieważ zakresem wspomnianej ustawy objęta jest dość duża liczba pracodawców (ustawa dotyczy zakładów zatrudniających co najmniej 20 pracowników), zdarzają się niekiedy przypadki podawania w treści wypowiedzenia takich przyczyn, które nie narażają pracodawcy na konieczność wypłacenia odprawy. Podanie przyczyny nieprawdziwej jest jednak traktowane jako brak przyczyny wypowiedzenia (wyrok SN z dnia 7 październik 2009 r., sygn. akt III PK 34/09). W razie udowodnienia, że pracodawca "minął się" z prawdą przy wskazywaniu powodów wypowiedzenia, zostanie ono uznane za całkowicie bezzasadne, co z pewnością spowoduje zasądzenie na rzecz pracownika odszkodowania lub przywrócenie go do pracy. Należy nadmienić, że w razie podania kilku przyczyn wypowiedzenia, prawdziwość tylko jednej z nich może przesądzić o uznaniu całego wypowiedzenia za zasadne - tylko z powodu tej przyczyny.


Obowiązek uzasadnienia wypowiedzenia umowy bezterminowej dotyczy tylko pracodawcy. Pracownik uzasadnia wypowiedzenie, jeżeli zostało ono spowodowane mobbingiem.


Przyczyna konkretna, ale nie drobiazgowa

Oświadczenie o wypowiedzeniu umowy bezterminowej musi zawierać w swojej treści przyczynę wypowiedzenia - nie tylko uzasadnioną i odpowiadającą prawdzie - ale również konkretną. Przyczyna podana w sposób ogólnikowy jest traktowana jako jej brak. Pracownik musi wiedzieć, dlaczego pracodawca chce rozwiązać z nim stosunek pracy, przy czym nie oznacza to, że musi znać motywy pracodawcy co do każdego szczegółu. Jak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 6 stycznia 2010 r. (sygn. akt I PK 168/09) "Skonkretyzowanie przyczyny wypowiedzenia nie oznacza wyczerpującego powołania wszystkich faktów i zdarzeń, które stały się podstawą decyzji pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy. Konkretność przyczyny nie polega na opisaniu jej w sposób szczegółowy".

Przykładem zbyt ogólnie podanej przyczyny jest wskazanie w treści wypowiedzenia "niewłaściwego wywiązywania się z obowiązków" bez uściślenia, na czym ta niewłaściwość polegała (wyrok SN z dnia 21 listopada 2006 r., sygn. akt II PK 41/06). Również powołanie się ogólnie na utratę zaufania do pracownika może być dla pracodawcy ryzykowne, o ile nie jest podparte np. wynikami kontroli czy zarzutami, które są znane pracownikowi. Pracodawca, dokonując "opisu" przyczyny wypowiedzenia musi przy tym pamiętać, że "Ocena przyczyny podanej w oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę pod względem jej konkretyzacji - a także rzeczywistości - dokonywana jest z perspektywy adresata oświadczenia pracodawcy, czyli pracownika. To pracownik ma wiedzieć i rozumieć, z jakiego powodu pracodawca rozwiązał z nim umowę o pracę" (wyrok SN z dnia 9 marca 2010 r., sygn. akt I PK 175/09).

Uzasadnione przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę

Utrata zaufania do pracownika, o ile znajduje uzasadnienie w przesłankach natury obiektywnej i racjonalnej oraz nie jest wynikiem arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń.
(wyrok SN z dnia 31.03.2009 r., sygn. akt II PK 251/08)

Negatywna ocena pracownika, który wskutek niedostatecznego przygotowania zawodowego i praktycznego nie potwierdził zakładanej przez pracodawcę przydatności do pełnienia funkcji kierowniczej.
(wyrok SN z dnia 11.02.2005 r., sygn. akt I PK 178/04)

Negatywna ocena pracy pracownika, z powołaniem się na znane pracownikowi wyniki kontroli.
(wyrok SN z dnia 13.05.1998 r., sygn. akt I PKN 105/98)

Bezkrytyczne wykonanie przez pracownika bezprawnych poleceń przełożonego.
(wyrok SN z dnia 10.09.1997 r., sygn. akt I PKN 244/97)

Prowadzenie prywatnej działalności w sposób zagrażający dobremu imieniu pracodawcy.
(wyrok SN z dnia 5.09.1997 r., sygn. akt I PKN 223/97)

Zmniejszenie stanu zatrudnienia w zakładzie pracy.
(wyrok SN z dnia 3.11.2010 r., sygn. akt I PK 93/10)

Odmowa poddania się badaniom kontrolnym po okresie długotrwałej nieobecności w pracy.
(wyrok SN z dnia 10.01.2006 r., sygn. akt I PK 131/05)

Długotrwałe lub powtarzające się absencje chorobowe.
(wyrok SN z dnia 21.10.1999 r., sygn. akt I PKN 323/99)

Odmowa przyjęcia przez pracownika nowego (zmienionego) zakresu czynności, jeżeli nowy zakres czynności został ustalony zgodnie z umową o pracę i nie zmienia jej istotnych postanowień.
(wyrok SN z dnia 12.02.2010 r., sygn. akt II PK 215/09)


Wypowiedzenie z powodów niewystarczających na "dyscyplinarkę"

Zatrudniamy pracownika, z którym mieliśmy już sprawę sądową o bezprawną dyscyplinarkę. Sąd uznał wówczas, że odmowa wykonania polecenia przez pracownika nie była takiego rodzaju, żeby uzasadniała dyscyplinarne zwolnienie. Pracownik został przywrócony do pracy, ale nadal powtarzają się z nim te same problemy. Czy możemy wypowiedzieć mu umowę, z powołaniem się na przyczyny wskazane wcześniej w dyscyplinarce?

TAK. Przyczyny wypowiedzenia, jako zwykłego sposobu rozwiązania umowy o pracę, nie muszą być specjalnie doniosłe. Zakres okoliczności, które mogą stanowić podstawę do podjęcia decyzji o wypowiedzeniu, jest bardzo szeroki. Nie są z niego wykluczone te powody, które były już brane pod uwagę przez pracodawcę przy dyscyplinarnym zwolnieniu pracownika. Ponieważ ten ostatni tryb rozwiązania umowy jest traktowany jako tryb wyjątkowy, przyczyna lub przyczyny jego zastosowania muszą mieć odpowiedni "ciężar gatunkowy". Okoliczności, które z powodzeniem uzasadniają dokonanie wypowiedzenia, mogą więc okazać się niewystarczające do wręczenia pracownikowi dyscyplinarki.

Z taką sytuacją mamy do czynienia w przypadku przedstawionym w pytaniu. Niekorzystny dla pracodawcy wyrok sądu nie zamyka mu jednak drogi do zakończenia współpracy z pracownikiem, który nie spełnia jego wymagań i nie przestrzega zasad postępowania wynikających z pracowniczego podporządkowania. W orzecznictwie z zakresu prawa pracy wielokrotnie zajmowano stanowisko, iż odmowa wykonania polecenia służbowego uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę, a w niektórych przypadkach nawet jej rozwiązanie bez wypowiedzenia. Jak wynika z wyroku SN z dnia 7 lutego 2007 r. (sygn. akt I PK 221/06): "(…) Odmowa podporządkowania się poleceniom pracodawcy dotyczącym organizacji i sposobu wykonania umówionego rodzaju pracy stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę". Z kolei SN w wyroku z dnia 13 kwietnia 2005 r. (sygn. akt II PK 230/04) uznał, że: "Przyczyna, która okazała się niewystarczająca do uzasadnienia niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę z winy pracownika (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.), może być uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę z w rozumieniu art. 30 § 4 i art. 45 § 1 k.p. po prawomocnym przywróceniu do pracy, jeżeli jest nadal aktualna".


Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.)

Ustawa z dnia 13.03.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. nr 90, poz. 844 ze zm.)

Umowy i płace - czytaj także:

Aplikacja dla Księgowych ! - ASYSTENT GOFIN - POZNAJ I POBIERZ - www.asystent.gofin.pl
www.sklep.gofin.pl
POLECAMY
www.PrzewodnikPrenumeratora.gofin.pl
P R E N U M E R A T A
www.gazetapodatkowa.pl
WIĘCEJ NA TEN TEMAT W ZASOBACH PŁATNYCH
 
Sklep internetowy - sklep.gofin.plSklep internetowy - sklep.gofin.pl
 
Wydawnictwo Podatkowe GOFIN sp. z o.o., ul. Owocowa 8, 66-400 Gorzów Wlkp., tel. 95 720 85 40, faks 95 720 85 60