Weekendowy system organizacji czasu pracy

Pracownik złożył wniosek o zatrudnienie go w systemie pracy weekendowej. Na czym polega specyfika takiej organizacji pracy?

W systemie weekendowym praca jest wykonywana zgodnie z nazwą tylko w weekendy, tj. w piątki, soboty, niedziele i święta (art. 144 K.p.). Dla tej organizacji pracy charakterystyczne są:

• dopuszczalność wydłużenia dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca,
   
• zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy.

W praktyce dotyczy pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, co wynika z braku możliwości wypracowania nominalnego czasu pracy w okresie rozliczeniowym przy pracy w zasadzie przez 3 dni w tygodniu, nawet w wydłużonym wymiarze dobowym (3 dni x 12 godz.). W miesiącu występuje od 12 do 15 dni weekendowych, a tym samym istnieje możliwość przepracowania od 144 do 180 godzin. Natomiast w 2013 r. w poszczególnych miesiącach czas pracy zatrudnionego w pełnym wymiarze waha się od 152 do 184 godzin. W konsekwencji pracodawca, który wyraził zgodę na pracę w tym systemie, powinien określić w umowie o pracę odpowiedni wymiar zatrudnienia takiego pracownika.

Pracownik wystąpił z wnioskiem o zastosowanie wobec niego od 1 maja 2013 r. systemu pracy weekendowej. Pracodawca wyraził zgodę jednocześnie proponując obniżenie wymiaru czasu pracy od 1 lipca br. do 3/4 etatu. Dwa pierwsze miesiące zatrudnienia w tym systemie ze względu na układ kalendarza pozwalają na wypracowanie wymiaru dla pełnego etatu. W maju br. przypadało 15 dni pracy weekendowej (i świątecznej), a normatywny czas pracy wynosił - 160 godzin, natomiast w czerwcu br. - 14 dni weekendowych przy takim samym normatywnym wymiarze czasu pracy. Rozkład czasu pracy na maj 2013 r. pracownika weekendowego przedstawiał się następująco:

Rozkład jest zgodny z obowiązującym w maju br. wymiarem. W lipcu br. pracodawca w podobny sposób zaplanuje 138 godzin pracy (184 godz. x 3/4 etatu = 138 godz.).

Dopuszczalność wydłużenia dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin nie oznacza, że pracownik każdego dnia powinien pracować przez maksymalną ich liczbę. Możliwy jest rozkład zakładający zróżnicowany wymiar dobowy w poszczególnych dniach dla pracownika roboczych. Podobnie pracodawca nie ma obowiązku wyznaczania pracy we wszystkie dni weekendowe czy świąteczne. Nie może jednak zlecać pracy w inne dni tygodnia.

Zatrudniając pracowników w niepełnym wymiarze czasu pracy należy określić dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony wymiar, których przekroczenie uprawnia pracownika do wynagrodzenia jak za pracę nadliczbową (art. 151 § 5 K.p.). Bez względu na to, jak zostanie oznaczony w umowie o pracę limit godzin ponad umówiony wymiar czasu pracy, pracą w godzinach nadliczbowych będzie praca ponad 8 godzin na dobę albo podwyższony dobowy wymiar czasu pracy lub ponad przeciętnie 40 godzin na tydzień w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy.

Pracownikowi zatrudnionemu na 3/4 etatu w systemie weekendowym w umowie o pracę ustalono, że praca w wymiarze przekraczającym 3/4 etatu będzie uprawniała pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, także do dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. W okresie rozliczeniowym obejmującym maj 2013 r. pracownik powinien pracować przez 120 godzin (3/4 etatu x 160 godz.). Ponieważ świadczył pracę przez 132 godziny, ma prawo do wynagrodzenia powiększonego o stosowny dodatek za 12 godzin przekraczających limit (132 godz. - 120 godz.).

Zwracamy uwagę! Niektórym pracownikom nie można wydłużać dobowej normy czasu pracy. Ograniczenie dotyczy: pracowników młodocianych, pracownic w ciąży, pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia, pracowników niepełnosprawnych, a także pracowników opiekujących się dziećmi w wieku do lat 4 bez ich zgody. Wymienione osoby mogą pracować w systemie weekendowym w niepełnym wymiarze przy nieprzekraczaniu 8-godzinnej normy dobowej.