Od połowy maja br. zatrudniamy pracownika na czas określony wynoszący dwa lata. Po kilku tygodniach trwania zatrudnienia pracownik zachorował. Czy będziemy mogli rozwiązać z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia po 90. dniach niezdolności do pracy, mimo że w okresie zasiłkowym osiągnie 6-miesięczny staż?
Jeśli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy, to niezdolność do pracy wskutek choroby trwająca dłużej niż 3 miesiące upoważnia pracodawcę do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia.
Przepisy prawa pracy ustanawiają dla pracowników okresy ochronne, podczas których nie można rozwiązać ani wypowiedzieć stosunku pracy. Według art. 41 K.p. nie jest dopuszczalne wypowiedzenie umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Okresy te wskazuje art. 53 § 1 i 2 K.p. Na podstawie pierwszego przepisu pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika:
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności. Pracodawca jest uprawniony do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika, jeśli upłynął okres ochronny, a niezdolność do pracy trwa nadal.
Ważne: Długość okresu ochronnego przed rozwiązaniem umowy o pracę z powodu choroby zależy od zakładowego stażu pracy. |
Dla rozstrzygnięcia kwestii opisanej w pytaniu istotny jest pogląd wyrażony przez Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 21 lipca 1999 r. (sygn. akt I PKN 161/99, OSNP 2000/19/717). Zgodnie z powołanym orzeczeniem: "Do okresu zatrudnienia u danego pracodawcy, krótszego niż 6 miesięcy, od którego przepis art. 53 § 1 pkt 1 lit. a K.p. uzależnia możliwość rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu niezdolności do pracy wskutek choroby trwającej dłużej niż 3 miesiące, nie dolicza się okresu tej niezdolności.".
Jak czytamy w uzasadnieniu, wymagany okres pracy "u danego" pracodawcy, należy rozumieć jako zatrudnienie, a nie korzystanie z zasiłku chorobowego. Tym samym nie jest możliwe doliczenie do 6-miesięcznego okresu zatrudnienia okresu niezdolności do pracy z tytułu choroby, gdyż prowadziłoby to do niczym nieuzasadnionego uprzywilejowania pracownika, który posiadając krótki okres zatrudnienia u danego pracodawcy (krótszy niż 6 miesięcy) długo chorował - w stosunku do pracownika, który zachorowałby dopiero po przepracowaniu u tego pracodawcy 6 miesięcy.
Także według Komentarza do Kodeksu pracy pod redakcją J. Jończyka (Warszawa 1977, str. 212) okresy zatrudnienia wymienione w art. 53 § 1 K.p. oznaczają okresy zatrudnienia przed powstaniem niezdolności do pracy, gdyż odmienna wykładnia prowadziłaby do zupełnego zatarcia ustanowionego Kodeksem pracy zróżnicowania okresu ochronnego przed rozwiązaniem umowy o pracę, który uzależniony jest od stażu pracy w danym zakładzie pracy i byłaby sprzeczna z celem tych przepisów.
Przykład |
Pracownik zatrudniony od 5 maja 2014 r. na czas określony wynoszący trzy lata zachorował 16 sierpnia br. i jest niezdolny do pracy już ponad 2 miesiące. Prawdopodobnie okres 6 miesięcy zatrudnienia upłynie w czasie niezdolności do pracy. Pracodawca zamierza rozwiązać z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia.
Rozwiązanie umowy o pracę będzie możliwe po 90. dniach pobierania zasiłku (łącznie z wynagrodzeniem chorobowym), o ile niezdolność będzie trwała nadal. Okresy zatrudnienia, o których mowa w art. 53 § 1 K.p., wskazują na okresy przed powstaniem niezdolności do pracy, a to oznacza, że pracownik był zatrudniony u pracodawcy krócej niż 6 miesięcy (liczy się okres od 5 maja do 15 sierpnia br.).
Zwracamy uwagę! Regulacje art. 53 § 1 K.p. pozwalają pracodawcy na rozwiązanie umów o pracę z chorującymi pracownikami po upływie okresów ochronnych, ale nie obligują ich do tego. Skorzystanie z uprawnienia zależy tylko od pracodawcy.
|