Facebook

Jak szukać?»

Uwaga: Do 2 kwietnia 2024 r. część płatników składek przekazuje do ZUS zgłoszenia o pracy "szczególnej" ZUS ZSWA za 2023 r. Do 31 marca 2024 r. należy sporządzić i podpisać sprawozdanie finansowe za 2023 r. 2 kwietnia 2024 r. (wtorek) mija ostateczny termin złożenia do US zeznań: CIT-8 i CIT-8AB za 2023 r. 2 kwietnia 2024 r. (wtorek) mija ostateczny termin złożenia do US deklaracji: CIT-8E i CIT-8FR za 2023 r. 2 kwietnia 2024 r. (wtorek) mija ostateczny termin złożenia do US informacji: IFT-2R, CIT-RB i CIT-CSR za 2023 r. 2 kwietnia 2024 r. (wtorek) mija ostateczny termin złożenia do US informacji: CIT-8ST, CIT-N1, CIT-N2, PIT-N1 i PIT-N2 według stanu na 31 grudnia 2023 r.
Aktualnie jesteś: Gofin.pl (strona główna)  »  Prawo pracy  »  Umowy i płace  »   Dwie umowy o pracę z jednym pracownikiem
POLECAMY
A A A  drukuj artykuł

Dwie umowy o pracę z jednym pracownikiem

Ubezpieczenia i Prawo Pracy nr 6 (360) z dnia 10.03.2014
1. Dopuszczalność zawarcia drugiej umowy o pracę

Konstrukcja regulacji ochronnych dotyczących czasu pracy, w tym zasad ustalania wymiaru tego czasu, przestrzegania norm dobowych i średniotygodniowych, a także odpoczynków sugerują dopuszczalność zawierania z pracownikiem tylko jednej umowy o pracę. Zauważył to Sąd Najwyższy wyroku z dnia 13 marca 1997 r. (sygn. akt I PKN 43/97, OSNP 1997/24/494) wyjaśniając, że zasadą jest pozostawanie stron w jednym stosunku pracy, choćby nawet przedmiotem pracowniczego zobowiązania był rodzaj pracy szeroko określony nazwą kilku zawodów lub specjalności czy funkcji. Wyraził w nim ponadto pogląd, iż założenia, które leżą u podstaw stosunku pracy oraz potrzeba ochrony interesów pracownika, polegającej na ustaleniu limitów i ograniczeń w przedłużaniu dobowego, tygodniowego i rocznego czasu pracy, prowadzą do wniosku, że z tym samym pracodawcą, w zakresie wykonywania pracy tego samego rodzaju, pracownika może łączyć tylko jedna umowa. Przepisy ustalające maksymalne normy czasu pracy oraz określające warunki świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych mają charakter bezwzględnie obowiązujący w tym znaczeniu, że nie mogą być one przekraczane, nawet jeżeli pracownik w danym przypadku się na to godzi, czy uważa, że leży to w jego interesie. Podobnie w wyroku z dnia 14 lutego 2002 r. (sygn. akt I PKN 876/00, OSNP 2004/4/60) Sąd Najwyższy stwierdził, że: "W razie wykonywania na rzecz pracodawcy kilku rodzajów pracy podporządkowanej należy domniemywać, że strony łączy jeden stosunek pracy.". W uzasadnieniu podkreślił, iż: "(…) przy wykonywaniu na rzecz tego samego pracodawcy nawet kilku rodzajów podporządkowanej pracy domniemanie przemawia za istnieniem jednego stosunku pracy, choćby charakteryzującego się odpowiednio złożoną konstrukcją przedmiotu zobowiązania i struktury swojej treści". Dotyczy to nie tylko pracy wykonywanej na podstawie umowy o pracę, ale także na innych podstawach prawnych.

Z orzecznictwa Sądu Najwyższego wynika, że zawarcie z pracownikiem drugiej umowy o pracę jest możliwe w przypadku, gdy rodzaj wykonywanej na jej podstawie pracy jest inny niż w ramach pierwszego stosunku pracy. Jednak pracodawca nie może dopuścić do naruszenia przepisów o czasie pracy oraz o wynagrodzeniu w godzinach nadliczbowych. Już w uchwale z dnia 12 marca 1969 r. (sygn. akt III PZP 1/69, OSNC 1969/11/197) Sąd ten stwierdził, że pracodawca, który zatrudnia pracownika poza normalnymi godzinami pracy, obowiązany jest za tę pracę płacić wynagrodzenie jak za pracę nadliczbową, chyba że jest ona wykonywana na podstawie odrębnej umowy, obejmującej rodzajowo zupełnie inne czynności. W przeciwnym razie mielibyśmy zdaniem Sądu Najwyższego, wyrażonym w uchwale z dnia 12 kwietnia 1994 r. (sygn. akt I PZP 13/94, OSNP 1994/3/39) do czynienia z próbą obejścia przepisów o czasie pracy i wysokości wynagrodzenia za godziny nadliczbowe. Jak rozstrzygnięto w powołanym wyroku: "Umowa zlecenia zawarta przez zakład pracy z sanitariuszem zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, przewidująca wykonywanie przez niego po godzinach pracy - za ustalonym w niej wynagrodzeniem - pracy tego samego rodzaju, co określony w umowie o pracę, stanowi umowę uzupełniającą umowę o pracę (…).".

Ważne: Pracodawca może zawrzeć z pracownikiem dodatkową umowę o pracę, jeżeli jej przedmiotem będzie inny rodzaj pracy niż określony w dotychczasowym stosunku pracy, a jej wykonywanie nie będzie kolidowało z podstawowym zatrudnieniem pracownika.

Pracodawca, który zamierza zatrudnić pracownika przy różnych rodzajach prac, może zawrzeć z takim pracownikiem dwie odrębne umowy o pracę albo w ramach jednej umowy określić dwa stanowiska pracy (np. magazynier-dozorca). Jeśli postanowi o zawarciu dwóch odrębnych umów o pracę, będzie miał więcej obowiązków niż w razie zawarcia jednej umowy o pracę na dwa stanowiska. W sytuacji gdy nie będzie zapotrzebowania na pracę na jednym stanowisku, będzie mógł rozwiązać z pracownikiem tylko jedną umowę o pracę. Gdyby praca miałaby być wykonywana na stanowiskach, na których obowiązują różne przepisy o czasie pracy, np. dozorcy i kierowcy, konieczne będzie jednak podpisanie odrębnych umów. Pracodawca może zawrzeć jedną umowę na dwa stanowiska pracy tylko w ramach jednego etatu. Gdyby praca na dwóch stanowiskach miała przekraczać pełny etat, to powinny zostać zawarte dwie odrębne umowy o pracę. Zawierając drugą umowę należy pracownikowi przekazać na piśmie kolejną informację o warunkach zatrudnienia (art. 29 § 3 K.p.).


2. Czas pracy

W przypadku gdy strony podpisały drugą umowę o równoległe świadczenie pracy, pracodawca jest zobowiązany odrębnie ustalić wymiar czasu pracy dla każdego stosunku pracy i odrębnie go rozliczać. W praktyce oznacza to konieczność prowadzenia dwóch ewidencji czasu pracy, w celu prawidłowego ustalenia wynagrodzenia za pracę (art. 149 § 1 K.p.). Jak stwierdził Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z dnia 8 stycznia 1981 r. (sygn. akt II URN 186/80), druga umowa o pracę z tym samym pracownikiem nie może kolidować z normalnym czasem pracy tego pracownika. Nie może zatem naruszać norm odpoczynku i maksymalnego czasu pracy, liczonego wraz z godzinami nadliczbowymi oraz zmierzać do obejścia przepisów o wynagrodzeniu za godziny nadliczbowe.

  Przykład  

Z pracownikiem zatrudnionym na pełen etat jako magazynier zawarto drugą umowę o pracę na stanowisku dozorcy. Praca ma być również wykonywana w pełnym wymiarze czasu pracy. Działanie pracodawcy jest niezgodne z przepisami prawa pracy. Wynika to stąd, że w zależności od organizacji pracy łączny dobowy czas pracy może naruszać gwarantowany dobowy odpoczynek pracownika wynoszący 11 godzin i (lub) zasadę przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy.


3. Urlop wypoczynkowy

Pracownik, którego łączą z tym samym pracodawcą dwa stosunki pracy nabywa prawo do urlopu wypoczynkowego z każdego z tych stosunków oddzielnie. Uprawnienia urlopowe pracownika zatrudnionego na część etatu reguluje art. 154 § 2 K.p. Zgodnie z jego treścią, takiemu pracownikowi przysługuje urlop proporcjonalny do wymiaru czasu pracy w jakim jest zatrudniony. Podstawę obliczeń stanowi jeden z dwóch wymiarów urlopów pracownika pełnoetatowego, czyli 20 dni, jeżeli staż urlopowy jest krótszy niż 10 lat albo 26 dni przy stażu urlopowym wynoszącym co najmniej 10 lat. Jeśli z obliczeń wyniknie niepełny dzień urlopu, podlega on zaokrągleniu w górę do pełnego dnia.

  Przykład  

Pracownik z 10-letnim stażem pracy jest zatrudniony w danej firmie na podstawie dwóch umów o pracę na różnych rodzajowo stanowiskach. Pierwsza umowa jest zawarta na 3/4 etatu, a druga na 1/2 etatu. Pracownik świadczy pracę codziennie przez 10 godzin (6 godz. + 4 godz.). Z tytułu każdej z umów ma w ciągu roku prawo odpowiednio do 20 dni (3/4 etatu x 26 dni = 19,5 dnia, po zaokrągleniu 20 dni) i 13 dni (1/2 etatu x 26 dni = 13 dni) urlopu wypoczynkowego. Wymiary urlopów ustalono prawidłowo dla każdego stosunku pracy oddzielnie, przy czym żaden z tych wymiarów nie przekracza ustawowych 26 dni.


Pracownik zatrudniony u pracodawcy na podstawie dwóch umów o pracę ma prawo do urlopów macierzyńskich, rodzicielskich, wychowawczych, bezpłatnych, szkoleniowych i okolicznościowych z każdego stosunku pracy.

Należy też wyjaśnić, że prawo urlopowe nie reguluje kwestii urlopu pracownika, którego wymiar zatrudnienia zmienia się w trakcie roku kalendarzowego. W praktyce w razie zmiany wielkości etatu, ustalając należny urlop, bierze się pod uwagę odrębnie każdy okres pracy niepełnowymiarowej lub na pełen etat. Zwiększając lub redukując wymiar urlopu stosuje się zasady związane z proporcjonalnością urlopu zaokrąglając wyliczony jego wymiar w górę do pełnego dnia.

  Przykład  

Pracodawca zatrudnia od 1 grudnia 2012 r. na czas nieokreślony na stanowisku specjalisty pracownika legitymującego się 10-letnim stażem urlopowym. Do 28 lutego 2014 r. pracownik świadczył pracę w pełnym wymiarze, a od 1 marca br. jest zatrudniony na 3/4 etatu. Od tego samego dnia powierzono mu na podstawie drugiej umowy o pracę obowiązki informatyka w wymiarze 1/4 etatu.

Za przepracowane w bieżącym roku 2 miesiące na pełny etat pracownik nabył prawo do 5 dni urlopu (2/12 x 26 dni = 4,33 dnia, po zaokrągleniu 5 dni). Za okres pracy na 3/4 etatu (na podstawie pierwszej umowy), od 1 marca do 31 grudnia br. przysługuje 17 dni urlopu, zgodnie z wyliczeniem: 3/4 etatu x 26 dni = 19,5 dnia, po zaokrągleniu 20 dni; 10/12 x 20 dni = 16,66 dnia, po zaokrągleniu 17 dni. Z tytułu tej umowy pracownik ma w 2014 r. prawo do 22 dni urlopu (5 dni + 17 dni). Z drugiej umowy o pracę pracownik jest uprawniony do 6 dni urlopu, co wynika z wyliczenia: 1/4 etatu x 26 dni = 6,5 dnia, po zaokrągleniu 7 dni; 10/12 x 7 dni = 5,83 dnia, po zaokrągleniu 6 dni.


4. Wynagrodzenia i inne świadczenia

Pracownik pozostający w dwóch stosunkach pracy ma prawo do wynagrodzenia z każdego z nich z osobna (z gwarancją wynagrodzenia minimalnego stosownie do wymiaru czasu pracy), a także do innych świadczeń związanych z pracą (art. 22 § 1 K.p.). Zasada ta obejmuje zarówno wynagrodzenie zasadnicze, jak i inne wypłacane u danego pracodawcy składniki takie jak premie, dodatki funkcyjne, stażowe i nagrody jubileuszowe. Wynagrodzenie liczone odrębnie dla każdego stosunku pracy podlega też odrębnej ochronie. Powyższe dotyczy odpraw i odszkodowań przysługujących z obydwu umów, jak również ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy.

Jeżeli pracownik jest zatrudniony w niepełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy, wysokość obowiązującego go minimalnego wynagrodzenia ustala się w kwocie proporcjonalnej do liczby godzin pracy przypadającej do przepracowania przez pracownika w danym miesiącu, biorąc za podstawę wysokość minimalnego wynagrodzenia obowiązującą w danym roku.

  Przykład  

Pracodawca zawarł z pracownikiem zatrudnionym na pełny etat w charakterze konserwatora, dodatkową umowę o pracę na 1/4 etatu na stanowisku kierowcy. Wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę z podstawowej umowy o pracę wynosi 1.680 zł, natomiast z dodatkowej umowy o pracę 420 zł [przykładowo w marcu 2014 r.: 1.680 zł : 168 godz. x (1/4 etatu x 168 godz.); w maju 2014 r.: 1.680 zł : 160 godz. x (1/4 etatu x 160 godz.)].


Jak wyjaśnił Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z dnia 8 kwietnia 2009 r. (sygn. akt II PK 270/08), w razie wykonywania dwóch rodzajów pracy w ramach jednej umowy o pracę, strony mogą określić wynagrodzenie za pełnioną dodatkowo funkcję (rodzaj pracy). Jeśli tego nie uczyniły, należy przyjąć, iż za funkcję dodatkową przysługuje to samo wynagrodzenie, co w przypadku funkcji podstawowej.


5. Badania profilaktyczne i szkolenia bhp

Pracownik, któremu powierzono dodatkowe obowiązki powinien zostać skierowany na badania profilaktyczne i przejść szkolenie bhp na dodatkowym stanowisku pracy. Generalnie bowiem nie wolno dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku pracy (art. 229 § 4 K.p.).

Stosownie do art. 2373 K.p. pracodawca jest obowiązany zapewnić przeszkolenie pracownika w zakresie bhp przed dopuszczeniem go do pracy. Jest jego powinnością również przekazanie pracownikowi informacji o ryzyku zawodowym związanym z wykonywaną pracą i zasadach ochrony przed zagrożeniami (art. 226 K.p.).

  Przykład  

Pracownik zatrudniony na 3/4 etatu jako magazynier, od 17 marca 2014 r. będzie dodatkowo wykonywał obowiązki dozorcy na podstawie umowy o pracę w wymiarze 1/2 etatu.

Pracodawca w dniu 7 marca br. skierował pracownika na badania wstępne, aby ustalić czy nie występuje przeciwwskazanie do pracy jako dozorca. Po doręczeniu przez pracownika stosownego zaświadczenia o braku takich przeciwwskazań strony podpiszą drugą umowę o pracę. Zanim pracownik przystąpi do wykonywania obowiązków dozorcy przejdzie wstępne szkolenie bhp.


6. Ubezpieczenia i świadczenia chorobowe

Pracownik obligatoryjnie podlega ubezpieczeniom społecznym wszystkich ryzyk i ubezpieczeniu zdrowotnemu z każdej umowy o pracę od dnia nawiązania stosunku pracy.

Uzyskane przez pracownika w danym miesiącu kalendarzowym wynagrodzenie z dwóch umów o pracę jako przychód ze stosunku pracy stanowi podstawę wymiaru składek ZUS. Ustalone od tego przychodu składki pracodawca wykazuje w jednym bloku raportu ZUS RCA. Zaliczkę na podatek dochodowy pracodawca oblicza i potrąca na zasadach określonych w art. 32 ustawy o pdof od łącznej kwoty przychodu uzyskanego w danym miesiącu z obydwu umów o pracę. Przy czym pracownikowi przysługują odrębne koszty uzyskania przychodu z każdej umowy. Na ten temat pisaliśmy w UiPP nr 2/2014, str. 6-8.

Jeżeli zaś chodzi o świadczenia z ubezpieczeń społecznych, to przysługują one pracownikowi z każdej umowy. Zgodnie z art. 92 K.p. i art. 36 ustawy zasiłkowej podstawę wymiaru wynagrodzenia chorobowego oraz zasiłków przysługujących pracownikowi stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone za okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy, a jeżeli niezdolność do pracy powstała przed upływem 12 miesięcy zatrudnienia - za pełne miesiące kalendarzowe ubezpieczenia.

Ważne: Podstawę wymiaru ustala się z uwzględnieniem wynagrodzenia uzyskanego u płatnika składek w okresie nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego, w trakcie którego powstała niezdolność do pracy.

W przypadku gdy zostały zawarte dwie umowy o pracę z tym samym pracodawcą i każda z tych umów obejmuje 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających niezdolność do pracy, to wynagrodzenie z tytułu tych umów może zostać zsumowane dla celów obliczenia podstawy wymiaru.

Jeżeli jednak jedna z umów już trwa, natomiast druga rozpoczęła się później, nie może mieć miejsca sumowanie wynagrodzenia uzyskanego z tytułu dwóch umów o pracę. W takiej sytuacji należy ustalić dwie podstawy wymiaru świadczenia chorobowego - oddzielnie dla każdej umowy o pracę, przyjmując przeciętne miesięczne wynagrodzenie uzyskane przez pracownika za pełne miesiące kalendarzowe ubezpieczenia na podstawie pierwszej umowy o pracę oraz drugiej umowy o pracę.

Nie ma w tym przypadku znaczenia, że pracownik uzyskuje wynagrodzenie u jednego płatnika składek oraz, że dostarczy tylko jedno zaświadczenie lekarskie ZUS ZLA.

  Przykład  

Pracownik jest zatrudniony od 1 września 2013 r. do 31 sierpnia 2014 r. na podstawie umowy o pracę zawartej na 1/2 etatu. Od 27 grudnia 2013 r. podjął pracę u tego samego pracodawcy na 1/3 etatu w ramach odrębnej umowy. W okresie od 22 do 28 stycznia 2014 r. był niezdolny do pracy z powodu choroby.

Podstawę wymiaru wynagrodzenia chorobowego stanowiło:

  • z tytułu pierwszej umowy: przeciętne miesięczne wynagrodzenie za okres od września do grudnia 2013 r., tj. za pełne kalendarzowe miesiące ubezpieczenia na podstawie umowy na 1/2 etatu,
     
  • z tytułu drugiej umowy: wynagrodzenie za styczeń 2014 r. w wysokości, jaką pracownik uzyskałby, gdyby przepracował cały miesiąc na 1/3 etatu.

Obliczona kwota wynagrodzenia chorobowego przysługującego pracownikowi do wypłaty może zostać zsumowana.


7. Dokumentacja pracownicza

Do podstawowych obowiązków pracodawcy związanych z przyjęciem do pracy i zatrudnianiem pracowników należy prowadzenie akt osobowych i dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy. Zagadnienie to zostało szczegółowo uregulowane rozporządzeniem Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz. U. nr 62, poz. 286 z późn. zm.). Stosownie do przepisu § 6 tego rozporządzenia, pracodawca zakłada i prowadzi akta osobowe oddzielnie dla każdego pracownika - a nie oddzielnie dla każdej umowy o pracę. Obydwie umowy o pracę mogą być przechowywane w tej samej teczce akt osobowych w części B, w której zamieszczane są dokumenty związane z nawiązaniem stosunku pracy oraz z przebiegiem zatrudnienia.


Zwracamy uwagę!
W części A akt osobowych (w której gromadzone są dokumenty związane z ubieganiem się o zatrudnienie), powinno znaleźć się orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy na dwóch różnych stanowiskach będących przedmiotem obydwu umów o pracę.


Więcej na ten temat w zasobach płatnych:

Umowy i płace - czytaj także:

 
Przydatne linki
 
Sklep internetowy - sklep.gofin.pl
 
Wydawnictwo Podatkowe GOFIN sp. z o.o., ul. Owocowa 8, 66-400 Gorzów Wlkp., tel. 95 720 85 40, faks 95 720 85 60
Wydawnictwo Podatkowe GOFIN
Szanowny Użytkowniku !
Prosimy o zapoznanie się z poniższymi informacjami oraz wyrażenie dobrowolnej zgody poprzez kliknięcie przycisku "Zgadzam się".
Pamiętaj, że zawsze możesz wycofać zgodę.

Serwis internetowy, z którego Pani/Pan korzysta używa plików cookies w celu:

  • niezbędnego zapewnienia prawidłowego działania Serwisów (utrzymania sesji),
  • realizacji funkcjonalności ułatwiających obsługę Serwisu,
  • analizy statystyk ruchu i reklam w Serwisach,
  • zbierania i przetwarzania danych osobowych w celu wyświetlenia reklam produktów własnych i klientów reklamowych.
Pliki cookies

Są to pliki instalowane w urządzeniach końcowych osób korzystających z Serwisu, w celu administrowania Serwisem, dostosowania treści Serwisu do preferencji użytkownika, utrzymania sesji użytkownika oraz dla celów statystycznych i targetowania reklamy (dostosowania treści reklamy do indywidualnych potrzeb użytkownika). Informujemy, że istnieje możliwość określenia przez użytkownika Serwisu warunków przechowywania lub uzyskiwania dostępu do informacji zawartych w plikach cookies za pomocą ustawień przeglądarki lub konfiguracji usługi. Szczegółowe informacje na ten temat dostępne są u producenta przeglądarki, u dostawcy usługi dostępu do internetu oraz w Polityce prywatności i plików cookies.

Administratorzy

Administratorem Pana/Pani danych osobowych w związku z korzystaniem z Serwisu internetowego i jego usług jest Wydawnictwo Podatkowe GOFIN sp. z o.o. Administratorem danych osobowych w plikach cookies w związku z wyświetleniem analizy statystyk i wyświetlaniem spersonalizowanych reklam są partnerzy Wydawnictwa Podatkowego GOFIN sp. z o.o., Google Inc, Facebook Inc.

Jakie ma Pani/Pan prawa w stosunku do swoich danych osobowych?

Wobec swoich danych mają Pan/Pani prawo do żądania dostępu do swoich danych, ich sprostowania, usunięcia lub ograniczenia przetwarzania, prawo do wniesienia sprzeciwu wobec przetwarzania danych, prawo do cofnięcia zgody.

Podstawy prawne przetwarzania Pani/Pana danych osobowych
  • Niezbędność przetwarzania danych w związku z wykonaniem umowy.

    Umowa w naszym przypadku oznacza akceptację regulaminu naszych usług. Jeśli zatem akceptuje Pani/Pan umowę na realizację danej usługi, to możemy przetwarzać Pani/Pana dane w zakresie niezbędnym do realizacji tej umowy.

  • Niezbędność przetwarzania danych w związku z prawnie uzasadnionym interesem administratora.

    Dotyczy sytuacji, gdy przetwarzanie danych jest uzasadnione z uwagi na usprawiedliwione potrzeby administratora, tj. dokonanie pomiarów statystycznych, ulepszania naszych usług, jak również prowadzenie marketingu i promocji własnych usług administratora.

  • Dobrowolna zgoda.

    Aby móc realizować cele:
    - zapamiętania Pani/Pana decyzji w Serwisach w zakresie korzystania z dostępnych opcjonalnie funkcjonalności,
    - analiz statystyk ruchu i reklam w Serwisach,
    - wyświetlania spersonalizowanych reklam produktów własnych i klientów reklamowych w związku z odwiedzaniem niniejszego Serwisu internetowego partnerzy Wydawnictwa Podatkowego Gofin sp. z o.o. muszą mieć możliwość przetwarzania Pani/Pana danych.

Potrzebna jest Nam Pani/Pana dobrowolna zgoda na zapisy w plikach cookies w celach realizacji powyższych celów.
W związku z powyższymi wyjaśnieniami prosimy o wyrażenie dobrowolnej zgody na zapisywanie informacji w plikach cookies przez kliknięcie przycisku „Zgadzam się” lub „Nie teraz” w przypadku braku zgody. Istnieje możliwość skorzystania z „ustawień zaawansowanych” plików cookies w celu określenia indywidualnych zgód na zapis wybranych plików cookies realizujących wybrane cele.