Pracownik złożył pracodawcy na piśmie propozycję rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron. Czy jeśli pracodawca nie wyraża zgody na taką formę ustania zatrudnienia, może ofertę pracownika potraktować jak wypowiedzenie umowy o pracę?
Odmowa pracodawcy wyrażenia zgody na rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron nie może spowodować uznania propozycji pracownika za wypowiedzenie stosunku pracy.
Porozumienie stron jest jednym ze sposobów rozwiązywania umów o pracę wymienionych w art. 30 § 1 K.p. Jest formą najdogodniejszą dla obu podmiotów stosunku pracy i może dotyczyć każdego rodzaju umowy o pracę. Ponadto nie wymaga ani konsultacji związkowej, ani podawania przyczyny uzasadniającej ustanie zatrudnienia. Nie istnieje nawet wymóg zachowania formy pisemnej (niemniej forma ta jest wskazana dla celów dowodowych). Przy tym trybie zgodną wolą stron zostaje objęty nie tylko sposób rozwiązania umowy, ale również termin jej ustania, który nie jest obwarowany żadnymi dodatkowymi warunkami (w przeciwieństwie do okresów wypowiedzenia, które upływają w terminach ściśle prawem określonych).
| Ważne: Za porozumieniem stron można rozwiązać umowę o pracę również w okresie ochronnym, np. podczas usprawiedliwionej nieobecności pracownika z powodu niezdolności do pracy wskutek choroby, urlopu wypoczynkowego i bezpłatnego oraz w czasie biegnącego już okresu jej wypowiedzenia. |
Do tego trybu nie mają zastosowania przepisy chroniące przed wypowiedzeniem niektóre grupy pracowników np. pracowników w wieku przedemerytalnym, członków zarządu organizacji związkowej, czy też kobiety w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego.
Rozwiązanie umowy za obopólnym porozumieniem w praktyce następuje najczęściej na wniosek pracownika. O inicjatywie w tym zakresie pracodawcy, wywołującej skutki prawne, jest mowa tylko w ustawie z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.), dalej ustawie o zwolnieniach grupowych. Regulacje tej ustawy stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn ich niedotyczących w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron. Znaczenie ma rozwiązanie umowy w omawianym trybie, gdy następuje z inicjatywy pracodawcy, gdyż liczba zwalnianych w ten sposób osób jest uwzględniana w ogólnej liczbie dokonanych zwolnień warunkujących ich uznanie za grupowe.
Pracodawca może wyrazić zgodę na propozycję pracownika rozwiązania łączącej strony umowy o pracę, lecz nie ma takiego obowiązku. Natomiast nie jest możliwe potraktowanie złożonej oferty o określonej treści jako oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę.
Przedmiotem oświadczenia woli pracownika w sprawie rozwiązania stosunku pracy za porozumieniem stron jest tylko to, co zostało w nim wyrażone i nie można domniemywać zamiaru rozwiązania umowy w inny sposób. W wyroku z dnia 5 kwietnia 1974 r. (sygn. akt II PR 46/74, OSP 1974/10/206) Sąd Najwyższy zajął następujące stanowisko: "Natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę w wypadku wzajemnego porozumienia pracownika i zakładu pracy jest tylko wówczas skuteczne gdy obie strony wyrażą na nie zgodę. Oświadczenie woli o rozwiązanie stosunku pracy musi być jednoznaczne, toteż domaganie się przez pracownika natychmiastowego rozwiązania z nim stosunku pracy nie przekształca się samo przez się w jego wypowiedzenie tylko z tej przyczyny, że zakład pracy nie wyraził zgody na jego natychmiastowe ustanie.". Z kolei w wyroku z dnia 14 września 1998 r. (sygn. akt I PKN 315/98, OSNP 1999/16/617) Sąd Najwyższy stwierdził, że: "Jeżeli pracownik w piśmie zawierającym ofertę rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron oznaczył datę tego rozwiązania, to następuje ono tylko w przypadku złożenia przez pracodawcę do tego czasu oświadczenia woli o przyjęciu oferty (art. 30 § 1 pkt 1 K.p. w związku z art. 66 § 1 i 67 K.c.).".
| ||||||||||||
|
||||||||||||
