Pracownik po upływie okresu zasiłkowego wystąpił z wnioskiem o świadczenie rehabilitacyjne. Lekarz orzecznik ZUS uznał, że jest on zdolny do jej wykonywania, w związku z czym pracownik złożył sprzeciw do komisji lekarskiej jednocześnie zgłaszając powrót do pracy. Kontrolne badanie profilaktyczne zakończyło się wydaniem zaświadczenia o istnieniu przeciwwskazań zdrowotnych do wykonywania dotychczasowej pracy. Wobec braku innych wolnych stanowisk pracodawca wypowiedział umowę o pracę. Czy wypowiedzenie jest skuteczne, jeżeli pracownik dostarczył kolejne zwolnienie lekarskie obejmujące także dzień, w którym otrzymał oświadczenie woli pracodawcy w tej sprawie?
Biegnące wypowiedzenie jest skuteczne i prowadzi do rozwiązania umowy o pracę. Gdyby jednak pracownikowi przyznano świadczenie rehabilitacyjne, należałoby uznać, iż zostało wręczone w okresie, który stał się okresem ochronnym. Wówczas pracodawca mógłby je cofnąć za zgodą pracownika.
| Ważne: Według art. 41 K.p. pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. |
Uregulowana powołaną normą funkcja ochronna zabrania dokonania wypowiedzenia w trakcie usprawiedliwionej nieobecności pracownika. Przy czym długotrwała absencja w pracy spowodowana chorobą pracownika nie gwarantuje nieograniczonej czasowo ochrony trwałości zatrudnienia. Określona art. 41 K.p. ochrona ma charakter czasowy i po upływie okresu wskazanego art. 53 K.p., pracodawca może skorzystać z możliwości rozwiązania umowy o pracę. Tym bardziej nieobecność, która wystąpi później nie wstrzymuje biegu dokonanego uprzednio wypowiedzenia. W okresie zasiłkowym oraz pierwszych 3 miesięcy pobierania świadczenia rehabilitacyjnego pracownik jest chroniony przed rozwiązaniem stosunku pracy. Po upływie tego okresu, gdy niezdolność do pracy trwa nadal, pracodawca może:
Na podstawie art. 53 § 1 K.p., pracodawca może rozwiązać umowę o pracę z chorującym pracownikiem w trybie natychmiastowym, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
| Ważne: Okresem ochronnym w przypadku pracownika legitymującego się co najmniej 6-miesięcznym stażem pracy jest łączny okres pobierania wynagrodzenia i zasiłku z tytułu choroby (182 dni, a w razie niezdolności do pracy spowodowanej gruźlicą 270 dni) oraz pobierania przez pierwsze 3 miesiące świadczenia rehabilitacyjnego. |
Pracownik, który po wyczerpaniu zasiłku chorobowego jest nadal niezdolny do pracy, a dalsze leczenie lub rehabilitacja lecznicza rokują odzyskanie tej zdolności, ma prawo do świadczenia rehabilitacyjnego. Świadczenie to przysługuje przez okres niezbędny do przywrócenia zdolności do pracy, nie dłużej jednak niż przez 12 miesięcy (art. 18 ustawy zasiłkowej). Jest ono przyznawane na wniosek pracownika przez lekarza orzecznika ZUS i wypłacane na podstawie decyzji ZUS.
W sytuacji gdy pracownik po wyczerpaniu okresu zasiłkowego wróci do pracy, to należy skierować go na kontrolne badania profilaktyczne, a następnie po otrzymaniu odpowiedniego zaświadczenia potwierdzającego odzyskanie zdolności do pracy dopuścić do jej wykonywania. Jeżeli jednak pracownik nadal doręcza zwolnienia lekarskie, albo z powodu wyczerpania okresu zasiłkowego ich nie doręcza, będąc nadal niezdolnym do pracy i nie otrzymuje świadczenia rehabilitacyjnego, to może zostać zwolniony.
| Przykład |
Pracownikowi przebywającemu na długotrwałym zwolnieniu lekarskim okres zasiłkowy (182 dni) wyczerpał się 22 lutego 2013 r. Wniosek o świadczenie rehabilitacyjne został załatwiony odmownie, a pracownik wciąż dostarcza zwolnienia lekarskie. Ponieważ niezdolność do pracy trwa nadal, pracodawca może skorzystać z prawa do rozwiązania umowy o pracę w trybie natychmiastowym. Pracownik od 23 lutego 2013 r. nie podlega już ochronie. Dopuszczalne jest także wypowiedzenie umowy o pracę.
W praktyce może się zdarzyć, że pracownik złoży wniosek o świadczenie rehabilitacyjne i w czasie oczekiwania na decyzję upłynie okres 182 dni pobierania wynagrodzenia i zasiłku chorobowego. W takiej sytuacji pracodawca powinien "poczekać" na rozstrzygnięcie ZUS. Gdyby zwolnił pracownika w tym okresie, a następnie pracownikowi zostałoby przyznane świadczenie rehabilitacyjne, to postępowanie pracodawcy mogłoby zostać uznane za rozwiązanie umowy o pracę w okresie ochronnym z naruszeniem przepisów art. 53 K.p. Zdaniem Sądu Najwyższego wyrażonym w wyroku z dnia 6 kwietnia 2007 r. (sygn. akt II PK 263/06): "Ochrona stosunku pracy pracownika niezdolnego do pracy wskutek choroby obejmuje okres pierwszych trzech miesięcy pobierania świadczenia rehabilitacyjnego, choćby pracownik nie mógł wobec pracodawcy wykazać korzystania z tego świadczenia bezpośrednio po okresie pobierania zasiłku chorobowego. (...)". Jednak w wyroku z dnia 26 marca 2009 r. (sygn. akt II PK 245/08, OSNP 2010/21-22/262) Sąd ten wyjaśnił, że: "(…) Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę w okresie między wyczerpaniem przez pracownika prawa do zasiłku chorobowego a rozstrzygnięciem ostateczną decyzją organu rentowego w przedmiocie świadczenia rehabilitacyjnego jest zgodne z prawem, chyba że z decyzji tej wynika, iż w tym okresie pracownik miał prawo do świadczenia rehabilitacyjnego (...)". Nie można bowiem pozbawiać pracodawcy uprawnienia do rozwiązania umowy o pracę po upływie łącznego okresu pobierania wynagrodzenia i zasiłku chorobowego, jeżeli pracownik nie nabył prawa do świadczenia rehabilitacyjnego. Jeśli jednak pracownik wystąpił z wnioskiem o przyznanie świadczenia rehabilitacyjnego, to ocena zgodności z prawem rozwiązania umowy o pracę w okresie między upływem okresu pobierania zasiłku chorobowego a rozstrzygnięciem wniosku pracownika o świadczenie rehabilitacyjne zależy od treści rozstrzygnięcia tego wniosku.
| Ważne: W sytuacji gdy ZUS wyda decyzję odmawiającą prawa do świadczenia rehabilitacyjnego, a pracownik nadal będzie niezdolny do pracy, to pracodawca może po jej uprawomocnieniu się rozwiązać umowę bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 K.p. w dowolnym dniu. |
Okres pomiędzy ostatnim dniem zwolnienia lekarskiego a oczekiwaniem na decyzję jest traktowany jako nieobecność usprawiedliwiona niepłatna. Należy podkreślić, że przepisy art. 53 K.p. dają pracodawcom możliwość rozwiązania stosunku pracy po upływie okresów ochronnych. Jednak skorzystanie z uprawnienia zależy tylko od pracodawcy, przy czym rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.
Zwracamy uwagę! Okoliczność ustania przyczyny nieobecności spowodowanej chorobą pracownik powinien udowodnić stosownym zaświadczeniem lekarskim. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 21 czerwca 2005 r. (sygn. akt II PK 319/04, OSNP 2006/3-4/49) wyjaśnił, że: "(...) Pracownik stawiający się do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności (…) nie ma obowiązku dostarczenia orzeczenia lekarskiego o zdolności do pracy, o którym mowa w art. 229 § 2 K.p. Jeżeli pracownik stawi się do pracy i zgłosi gotowość jej wykonywania, obowiązek skierowania go na kontrolne badania lekarskie spoczywa na pracodawcy. (…)".
| ||||||||||||
|
||||||||||||
