Rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem na zwolnieniu lekarskim

1) Pracownik stawił się do pracy, podpisał listę obecności i przystąpił do wykonywania swoich obowiązków. Pod koniec dnia pracy pracodawca wręczył mu wypowiedzenie umowy o pracę. Pracownik odmówił jego przyjęcia oświadczając, że jest chory. Następnego dnia doręczył zaświadczenie lekarskie, w którym wskazano okres niezdolności do pracy od poprzedniego dnia pracy. Czy wypowiedzenie zostało dokonane prawidłowo?

Wypowiedzenie było dokonane zgodnie z prawem. W razie wniesienia przez pracownika odwołania sąd oddali powództwo.

W myśl art. 41 K.p. pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy (także z powodu choroby), jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Zatem co do zasady, pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi nieobecnemu w pracy z powodu choroby, jeśli nie upłynął okres uprawniający go do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Jeżeli pracodawca wypowiedział umowę o pracę, a pracownik obecny w pracy stał się następnie niezdolny do pracy z powodu choroby, to uznać należy, że wypowiedzenie było prawidłowe. Tak też orzekł Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 11 marca 1993 r. (sygn. akt I PZP 68/92, OSNC 1993/9/140). Regulacja art. 41 K.p. dotyczy bowiem ochrony pracowników nieobecnych w pracy m.in. z powodu choroby. Potwierdzał to także Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 4 listopada 2010 r. (sygn. akt II PK 116/10, M.P.Pr. 2011/3/145-147) stwierdzając, że: "(…) Ochrona przewidziana w art. 41 K.p. dotyczy nieobecności w pracy, a nie niezdolności do pracy.".

Zwracamy uwagę! Artykuł 41 K.p. nie ma zastosowania w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, co wynika wprost z art. 41¹ K.p. Jest to uzasadnione tym, że zakończenie bytu prawnego pracodawcy lub rozpoczęcie procesu jego upadłości może powodować konieczność rozwiązania umów ze wszystkimi pracownikami. Warto pamiętać, że przepis art. 41¹ § 1 K.p. wyłączający ochronę pracowników przed wypowiedzeniem ma zastosowanie tylko w razie ogłoszenia upadłości obejmującej likwidację majątku dłużnika, natomiast nie ma zastosowania w razie ogłoszenia upadłości z możliwością zawarcia układu (por. uchwała SN z dnia 16 marca 2010 r., sygn. akt I PZP 2/10, OSNP 2011/7-8/97).

Ograniczenie ochrony pracowników wynikającej z art. 41 K.p. następuje także na gruncie ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.), dalej ustawy o zwolnieniach grupowych.

2) Pracownik, który ma zostać zwolniony z pracy bez wypowiedzenia z przyczyn przez niego zawinionych, przebywa na zwolnieniu lekarskim. Pracodawca wysłał do niego listem poleconym pismo zawierające oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę w trybie art. 52 K.p. bez podania daty zakończenia stosunku pracy. Jaką datę należy przyjąć jako dzień ustania zatrudnienia?

Na świadectwie pracy jako dzień, do którego trwał stosunek pracy, należy podać datę odbioru przez zainteresowanego przesyłki poleconej.

Czynność prawna podjęta przez pracodawcę w celu rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika jest zgodna z prawem, jeśli spełnia wymogi określone w art. 52 K.p. Wśród wymienionych w powołanej normie przesłanek zgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę nie wymienia się warunku podania w piśmie pracodawcy terminu jej rozwiązania. Kwestia podawania pracownikowi daty ustania zatrudnienia w oświadczeniu pracodawcy była przedmiotem uchwały Sądu Najwyższego z dnia 6 października 1998 r. (sygn. akt III ZP 31/98, OSNP 1999/3/80). Z uchwały tej wynika, że pisemne oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia nie musi wskazywać terminu ustania stosunku pracy, który to skutek następuje zawsze w dacie dojścia oświadczenia do adresata w sposób umożliwiający mu realne zapoznanie się z jego treścią (art. 61 K.c. w związku z art. 300 K.p.). Podawanie terminu ustania stosunku pracy w treści pisma kierowanego do pracownika nie jest zatem konieczne.