Pracodawca objęty ustawą o zwolnieniach grupowych wypowiedział pracownikowi z przyczyn organizacyjnych wymiar czasu pracy, proponując jego zmniejszenie o połowę. Pracownik nie wyraził zgody na nowe warunki pracy i umowa ulegnie rozwiązaniu po upływie 3-miesięcznego wypowiedzenia. Czy zwalnianemu przysługuje odprawa pieniężna?
Jeśli przyczyna wypowiedzenia zmieniającego leży wyłącznie po stronie pracodawcy, o którym mowa w pytaniu, pracownikowi należy wypłacić odprawę pieniężną.
Do istotnych warunków umowy o pracę należą w szczególności: rodzaj pracy i miejsce jej wykonywania, wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, a także wymiar czasu pracy (art. 29 K.p.). Modyfikacji warunków pracy lub płacy, które wynikają z umowy, można dokonać za porozumieniem stron, a w przypadku braku zgody pracownika - w trybie wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę. Pracodawca może wypowiedzieć warunki każdego stosunku pracy, który podlega wypowiedzeniu definitywnemu. W myśl art. 42 § 1 K.p., wypowiedzenie zmieniające może dotyczyć jedynie zmiany warunków pracy (czyli rodzaju pracy, miejsca jej wykonywania, wymiaru czasu pracy) oraz warunków płacy (czyli wynagrodzenia za pracę). Na ten temat piszemy też na str. 25-26 niniejszego numeru UiPP.
Ważne: Rozwiązanie umowy o pracę w związku z odmową przyjęcia przez pracownika nowych warunków pracy i płacy powoduje analogiczny skutek jak rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem przez pracodawcę. |
Już w wyroku z dnia 22 maja 1975 r. (sygn. akt I PRN 9/75, OSNC 1976/3/51) Sąd Najwyższy uznał, że: "Jeśli pracownik odmawia przyjęcia nowych warunków płacy, umowa o pracę ulega rozwiązaniu z upływem terminu okresu wypowiedzenia, przy czym rozwiązanie takie pociąga za sobą wszystkie skutki rozwiązania dokonanego przez zakład pracy.".
W sytuacji, gdy przyczyna wypowiedzenia warunków umowy o pracę nie dotyczy pracownika oraz stanowi wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie, to przysługuje temu pracownikowi odprawa pieniężna w wysokości zależnej od zakładowego stażu pracy. Powyższe dotyczy jednak tylko pracowników zatrudnionych u pracodawców, których obejmuje ustawa o zwolnieniach grupowych. Przepisy tej ustawy mają obowiązek stosować pracodawcy zatrudniający co najmniej 20 pracowników. Na jej podstawie pracownikowi, z którym został rozwiązany stosunek pracy z powodu grupowego zwolnienia, wypłacana jest odprawa pieniężna. Uprawnienie to przysługuje również pracownikom zwalnianym w trybie indywidualnym z przyczyn ich niedotyczących, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy (lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron). Dotyczy to również sytuacji, gdy rozwiązanie umowy nastąpiło wskutek nieprzyjęcia przez pracownika nowych (gorszych) warunków zatrudnienia przedstawionych mu w trybie wypowiedzenia zmieniającego.
Dla oceny uprawnień do odprawy pieniężnej istotne jest to, czy przyczyny leżące po stronie pracodawcy stanowiły wyłączny powód dokonanego wypowiedzenia zmieniającego. Przykładowo, rozwiązanie stosunku pracy wskutek wypowiedzenia warunków płacy, które prowadziłoby do radykalnego obniżenia wynagrodzenia pracownika (przy niezmienionych wymaganiach), jeżeli nastąpiło z przyczyn wskazanych w art. 1 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych, może być uznane za dokonane wyłącznie z tych przyczyn i uzasadniać jego roszczenie o odprawę pieniężną (por. wyrok SN z dnia 16 listopada 2000 r., sygn. akt I PKN 79/00, OSNP 2002/10/240). W sytuacjach indywidualnych, gdy podczas składania oświadczenia woli o wypowiedzeniu pracownikowi warunków pracy lub płacy nie występują dodatkowe przyczyny dotyczące pracownika uzasadniające to wypowiedzenie, to w razie ustania zatrudnienia wskutek nieprzyjęcia nowych warunków, należy uznać, że nastąpiło to z przyczyn niedotyczących pracownika. W konsekwencji pracodawca objęty przepisami ustawy o zwolnieniach grupowych będzie miał obowiązek wypłacenia pracownikowi odprawy na podstawie art. 8 w związku z art. 10 tej ustawy. Jeżeli natomiast pracownikowi zaproponowano odpowiednią pracę, to odmowa jej przyjęcia może być niekiedy potraktowana jako współprzyczyna rozwiązania stosunku pracy. Będzie tak wtedy, gdy z uwagi na interes pracownika i zakładu pracy oraz rodzaj i charakter zaproponowanej pracy w zasadzie można oczekiwać, iż pracownik powinien przyjąć zaoferowane mu nowe warunki. To zaś musi stanowić podstawę do odmowy przyznania pracownikowi odprawy (por. wyroki SN z dnia 9 listopada 1990 r., sygn. akt I PR 335/90, OSP 1991/9/212, z dnia 14 lutego 2006 r., sygn. akt III PK 109/05, OSNP 2007/1-2/5).
Przykład |
Pracodawca zatrudniający powyżej 20 pracowników, ograniczający zatrudnienie z przyczyn organizacyjnych, wypowiedział warunki pracy pracownikowi zatrudnionemu na czas nieokreślony, który nie wywiązywał się należycie z powierzonych obowiązków. W jego aktach osobowych znajdują się dowody na potwierdzenie tych okoliczności. W piśmie wypowiadającym warunki płacy wskazano zarówno przyczyny dotyczące pracodawcy, jak i pracownika. Pracownik nie przyjął propozycji obniżenia wymiaru czasu pracy oraz wynagrodzenia i umowa uległa rozwiązaniu. Pracownik nie nabył prawa do odprawy.
|