W przypadku zwolnień uzasadnionych przyczynami dotyczącymi pracodawcy w zakładach zatrudniających co najmniej 20 pracowników należy uwzględnić nie tylko regulacje kodeksowe, ale również przepisy odrębne. Chodzi tutaj o ustawę z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.), zwaną ustawą o zwolnieniach grupowych. Ustawę należy stosować w przypadku rozwiązywania stosunków pracy za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę lub w drodze porozumienia stron, których przyczyna nie leży po stronie pracownika. Zwolnienia dokonywane w trybie omawianego aktu prawnego mogą mieć charakter grupowy albo indywidualny, w zależności od liczby zwalnianych pracowników w okresie nieprzekraczającym 30 dni. Przeprowadzanie zwolnień grupowych nakłada na pracodawców dodatkowe obowiązki, jednak podczas ich dokonywania ochrona zatrudnionych jest mniejsza niż w razie zwolnień o indywidualnym charakterze.

W zakładzie pracy zatrudnienie na dzień 1 listopada br. wynosiło 19 etatów (17 pracowników na pełen etat, w tym 2 młodocianych i 4 osoby na 1/2 etatu), ponadto dwoje pracowników korzystało z urlopów wychowawczych.

Pracodawca ma obowiązek stosowania ustawy o zwolnieniach grupowych, ponieważ liczba zatrudnionych wynosiła 23 osoby - nie ma znaczenia tutaj wymiar etatu ani korzystanie z urlopów, jak również fakt zatrudniania młodocianych.

Ustawa definiuje zwolnienia indywidualne jako zwolnienia mniejszej liczby osób niż pozwalająca uznać je za grupowe. Wymagany jest ponadto dodatkowy warunek polegający na tym, że przyczyny zwolnienia niedotyczące pracownika muszą stanowić wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy. Jak wyjaśniono w orzecznictwie, wyłączność zachodzi w sytuacji, gdy bez jej zaistnienia pracodawca nie podjąłby indywidualnej decyzji o zwolnieniu danego pracownika (por. wyrok SN z dnia 10 października 1990 r., sygn. akt I PR 319/90, OSNC 1992/11/204).

Zwolnienia mają charakter grupowy, jeśli pracodawca w okresie nieprzekraczającym 30 dni wypowiada albo proponuje rozwiązanie umowy za porozumieniem stron grupie:

• 10 pracowników, gdy zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
   
• 10% pracowników, gdy zatrudnia od 100 do 299 pracowników,
   
• 30 pracowników, gdy zatrudnia co najmniej 300 pracowników.

Powyższe liczby obejmują pracowników, z którymi w ramach grupowego zwolnienia następuje rozwiązanie umów z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron, jeżeli dotyczy to co najmniej 5 osób.

Pracodawca zatrudniający 110 pracowników zamierza zwolnić 9 osób, co stanowi mniej niż 10% załogi. Stan zatrudnienia sytuuje pracodawcę w przedziale wymagającym dla uznania zwolnień za grupowe podjęcia działań zmierzających do rozwiązania umów z grupą 11 pracowników. Planowane zwolnienia 9 pracowników to mniej niż 10% załogi i będą one miały indywidualny charakter.

Podział zwolnień na grupowe i indywidualne powinien być oceniany w cyklach 30-dniowych, które mogą rozpocząć się w dowolnym dniu miesiąca. Jak wyjaśnił Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 20 września 1994 r. (sygn. akt I PRN 63/94, OSNP 1995/3/36), okres ten należy liczyć od daty pierwszego wypowiedzenia lub pierwszego rozwiązania umowy w trybie porozumienia stron, a nie od momentu ustania stosunków pracy. Natomiast według uchwały Sądu Najwyższego z dnia 18 października 1994 r. (sygn. akt I PZP 43/94, OSNP 1995/3/33), liczebność grupy pracowników ustala się bez uwzględnienia pracowników, których umowy o pracę rozwiązują się z upływem czasu, na który były zawarte.

Pracodawca zatrudniający 68 pracowników w związku ze spadkiem zamówień i koniecznością zmniejszenia liczebności załogi w dniu 7 listopada 2011 r. wypowiedział umowy o pracę 8 osobom. Z dniem 30 listopada br. ulegną ponadto rozwiązaniu umowy na czas określony z 4 pracownikami, co nastąpi z mocy prawa z upływem czasu na jaki umowy te były zawarte.

W okresie kolejnych 30 dni od wypowiedzenia stosunków pracy (od 7 listopada do 6 grudnia 2011 r.) łączna liczba osób odchodzących wyniesie 12. Jednak zwolnień 8 pracowników dokonanych za wypowiedzeniem nie można zakwalifikować jako grupowych. Jeśli przyczyny wskazane na wstępie miały charakter wyłączny, są to zwolnienia indywidualne, uregulowane w art. 10 ustawy o zwolnieniach grupowych.

Pracodawca przeprowadzający zwolnienia indywidualne ma dużo mniej obowiązków niż podczas zwolnień grupowych. Przede wszystkim nie ciąży na nim określona ustawą powinność konsultowania zamiaru przeprowadzenia zwolnień oraz zawierania porozumienia ze związkami zawodowymi ani obowiązek informacyjny wobec powiatowego urzędu pracy.

Ochrona zatrudnienia podczas zwolnień indywidualnych różni się od ochrony obowiązującej dla zwolnień grupowych. Jednak zakres ochrony pracowników wymienionych w art. 5 ust. 3 i 5 ustawy o zwolnieniach grupowych jest taki sam. Ponadto pracodawca może rozwiązać umowy o pracę z pracownikami, których stosunek pracy podlega z mocy odrębnych przepisów szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem (niewymienionymi w art. 5 ust. 5 ustawy o zwolnieniach grupowych), a także z pracownikami, wobec których jest dopuszczalne wypowiedzenie stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia. Jedynym warunkiem jest niezgłoszenie sprzeciwu przez zakładową organizację związkową w terminie 14 dni od dnia otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu. Sprzeciw tej organizacji uniemożliwia rozwiązanie umowy o pracę.

W sytuacji gdy to wypowiedzenie spowoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje przez okres nieprzekraczający 6 miesięcy dodatek wyrównawczy. Prawo do dodatku wyrównawczego nie przysługuje pracownikom chronionym w związku z usprawiedliwioną nieobecnością.

Należy wskazać, że szczególna ochrona przysługuje posłom, senatorom i radnym. Podczas zwolnień indywidualnych nie można im wypowiedzieć umowy o pracę ani warunków pracy i płacy. Natomiast bez przeszkód można ich zwolnić w razie zwolnień grupowych.

Na podstawie art. 5 ust. 7 ustawy o zwolnieniach grupowych, mającego zastosowanie również do zwolnień indywidualnych, w razie wypowiadania pracownikom stosunków pracy z przyczyn ich niedotyczących, umowy o pracę zawarte na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy mogą być rozwiązane przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Możliwość ta dotyczy również umów na czas określony, które nie miały klauzuli zezwalającej na ich wcześniejsze rozwiązanie w ten sposób.

Zwracamy uwagę! Pracownik, z którym rozwiązano umowę o pracę w ramach zwolnień indywidualnych nie ma, w razie przyjmowania do pracy pracowników z tej samej grupy zawodowej, możliwości ubiegania się o ponowne zatrudnienie. Takie uprawnienie przysługuje tylko pracownikom zwalnianym grupowo.

Pracownikowi, w związku z rozwiązaniem umowy o pracę zarówno w ramach zwolnienia grupowego, jak i indywidualnego przysługuje odprawa pieniężna. Wysokość tej odprawy zależy od zakładowego stażu pracy i wynosi:

• jednomiesięczne wynagrodzenie, przy stażu krótszym niż 2 lata,
   
• dwumiesięczne wynagrodzenie, jeżeli staż wynosi od 2 do 8 lat,
   
• trzymiesięczne wynagrodzenie, jeżeli staż wynosi ponad 8 lat.

Przy ustalaniu stażu zakładowego uwzględnia się wszystkie okresy zatrudnienia u tego samego pracodawcy bez względu na rodzaj umowy o pracę oraz długość przerwy w zatrudnieniu.

Jak wynika z wyroku Sądu Najwyższego z dnia 3 listopada 2010 r. (sygn. akt I PK 80/10), zgodnie z art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych, odprawa przysługuje, jeżeli przyczyny niedotyczące pracownika stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy. Jednak w przypadku zwolnień indywidualnych konieczne jest również ustalenie, czy pracownik nie współprzyczynił się do rozwiązania stosunku pracy.

Odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy, a jej wysokość nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.

Obliczając ekwiwalent pieniężny za urlop stosuje się przepisy rozporządzenia urlopowego. Sposób w jaki należy obliczać świadczenia pracownicze, ustalane według zasad obowiązujących dla ekwiwalentu urlopowego wskazał Sąd Najwyższy. W uzasadnieniu do uchwały z dnia 9 maja 2000 r. (sygn. akt III ZP 12/00, OSNP 2000/22/806) wyjaśnił, że odprawa jest świadczeniem, które ustala się przyjmując za podstawę miesięczne wynagrodzenie pracownika. Co istotne, zbędne jest wykonywanie obliczeń w celu ustalenia kwoty ekwiwalentu za jeden dzień urlopu. Poprzestaje się na wyliczeniu przeciętnego wynagrodzenia w sposób określony rozporządzeniem urlopowym.

Pracodawca z dniem 30 listopada 2011 r. rozwiązuje umowę z pracownikiem, któremu przysługuje odprawa w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia. Wynagrodzenie zasadnicze tej osoby wynosi 2.800 zł miesięcznie. Pracownik otrzymuje również premie regulaminowe, które wypłacono w następujących kwotach: w październiku - 280 zł, we wrześniu - 320 zł, w sierpniu - 250 zł. Aby obliczyć wysokość odprawy należy ustalić przeciętne miesięczne wynagrodzenie pracownika sumując stałe składniki z miesiąca nabycia prawa do odprawy i zmienne w przeciętnej wysokości z 3 poprzednich miesięcy. Pracownik powinien otrzymać odprawę pieniężną w wysokości 9.249,99 zł, zgodnie z wyliczeniem:

• wynagrodzenie zasadnicze za listopad: 2.800 zł,
   
• przeciętna premia: (280 zł + 320 zł + 250 zł) : 3 m-ce = 283,33 zł,
   
• razem przeciętne miesięczne wynagrodzenie: (2.800 zł + 283,33 zł) = 3.083,33 zł,
   
• odprawa: 3.083,33 zł x 3 m-ce = 9.249,99 zł.

W związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca jest obowiązany niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy. Sposób prawidłowego wypełnienia druku świadectwa określono rozporządzeniem Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania (Dz. U. nr 60, poz. 282 z późn. zm.). Zgodnie z wyjaśnieniami zawartymi w załączniku do rozporządzenia, w ustępie 3 lit. a) świadectwa pracy pracodawca podaje jeden z określonych w art. 30 § 1 K.p. trybów rozwiązania stosunku pracy.

Jeśli stosunek pracy rozwiązano z danym pracownikiem za wypowiedzeniem przez pracodawcę, to jako tryb rozwiązania umowy należałoby wpisać w ustępie 3 lit. a) świadectwa "za wypowiedzeniem przez pracodawcę" oraz wskazać "art. 30 § 1 pkt 2 K.p." jako podstawę prawną ustania zatrudnienia. W sytuacji gdy dodatkową okolicznością przy rozwiązywaniu umów za wypowiedzeniem przez pracodawcę lub na mocy porozumienia stron są przyczyny określone w ustawie o zwolnieniach grupowych, to informację o tym fakcie także należy zamieścić w ustępie 3 lit. a) druku świadectwa. Wskazana informacja odgrywa istotną rolę w sytuacji ubiegania się przez zwolnionego pracownika o świadczenie przedemerytalne albo zasiłek dla bezrobotnych.